FQ集团薪酬设计研究
| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 致谢 | 第8-13页 |
| 第一章 绪论 | 第13-16页 |
| ·选题的背景和意义 | 第13-14页 |
| ·研究的内容和方法 | 第14页 |
| ·研究的思路和框架 | 第14-16页 |
| 第二章 薪酬理论综述 | 第16-23页 |
| ·薪酬概念 | 第16-17页 |
| ·薪酬设计基础理论 | 第17-23页 |
| ·经典薪酬理论 | 第17-19页 |
| ·亚当·斯密的工资理论 | 第17页 |
| ·维持生存工资理论 | 第17-18页 |
| ·利润分享理论 | 第18页 |
| ·人力资本理论 | 第18-19页 |
| ·经典激励理论 | 第19-23页 |
| ·需求层次理论 | 第19-20页 |
| ·双因素理论 | 第20页 |
| ·期望理论 | 第20-21页 |
| ·公平理论 | 第21-23页 |
| 第三章 FQ 集团现有薪酬体系分析 | 第23-34页 |
| ·FQ 集团基本情况 | 第23-26页 |
| ·公司发展历程 | 第23页 |
| ·公司组织架构 | 第23-24页 |
| ·公司人力资源的基本状况 | 第24-26页 |
| ·公司现有薪酬体系构成 | 第26-30页 |
| ·薪酬结构 | 第26-29页 |
| ·薪酬调整 | 第29-30页 |
| ·公司现有薪酬体系调研 | 第30-31页 |
| ·公司现有薪酬体系存在问题及分析 | 第31-34页 |
| ·工资水平偏低，业务骨干易流失 | 第31-32页 |
| ·薪酬极差较小，核心岗位价值体现不突出 | 第32页 |
| ·薪酬结构陈旧，不利于公司发展需要 | 第32页 |
| ·薪酬上调困难，职务级别影响力过大 | 第32-33页 |
| ·高技能补助较低，高学历优势反映不明显 | 第33-34页 |
| 第四章 FQ 集团岗位分析及评价 | 第34-43页 |
| ·FQ 集团岗位分析 | 第34页 |
| ·岗位评价 | 第34-39页 |
| ·岗位评价方法 | 第35-36页 |
| ·FQ 集团岗位评价 | 第36-39页 |
| ·AHP 层次分析法确定岗位评价因素的权重 | 第39-43页 |
| 第五章 FQ 集团薪酬体系再设计 | 第43-50页 |
| ·FQ 集团薪酬体系设计的原则 | 第43页 |
| ·FQ 集团薪酬体系再设计 | 第43-50页 |
| ·岗位工资再设计 | 第43-44页 |
| ·绩效工资再设计 | 第44-45页 |
| ·工龄工资再设计 | 第45-46页 |
| ·年休假应休未休补偿设计 | 第46-47页 |
| ·高学历人才薪酬激励设计 | 第47-50页 |
| ·给予硕士学历及以上毕业生商品房使用权 | 第47页 |
| ·提高积分工资的幅度 | 第47-48页 |
| ·设立人才激励基金 | 第48-50页 |
| 第六章 FQ 集团新薪酬体系的实施保障 | 第50-54页 |
| ·完善的绩效考核体系 | 第50-54页 |
| ·绩效考核的基本原则 | 第50页 |
| ·绩效考核维度与权重 | 第50-51页 |
| ·绩效考核周期与流程 | 第51-52页 |
| ·绩效考核结果 | 第52页 |
| ·专业技术人员、高技能人员考核 | 第52-54页 |
| 第七章 结束语 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第58-59页 |
| 附表一：薪酬满意度调查问卷 | 第59-60页 |
| 附表二：职位说明书模板 | 第60-61页 |
