| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 问题的提出 | 第9-10页 |
| 1.2 研究的意义 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第12-14页 |
| 1.4 研究的思路及方法 | 第14-15页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第14-15页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第15页 |
| 1.5 研究的重点难点和创新点 | 第15-17页 |
| 第2章 高校辅导员职业倦怠与公共管理理论概述 | 第17-24页 |
| 2.1 相关概念的界定 | 第17-20页 |
| 2.1.1 高校辅导员职业倦怠的定义 | 第17-19页 |
| 2.1.2 高校辅导员激励机制的定义 | 第19-20页 |
| 2.2 理论基础 | 第20-24页 |
| 2.2.1 公共治理理论 | 第20-21页 |
| 2.2.2 人力资源管理理论 | 第21-22页 |
| 2.2.3 需要理论 | 第22-24页 |
| 第3章 高校辅导员职业倦怠实证分析 | 第24-36页 |
| 3.1 高校辅导员职业倦怠的调查设计 | 第24-25页 |
| 3.1.1 调查方案 | 第24页 |
| 3.1.2 数据的信度与效度分析 | 第24-25页 |
| 3.2 调查数据分析 | 第25-32页 |
| 3.2.1 基本情况描述 | 第25-26页 |
| 3.2.2 教学态度与看法描述性统计 | 第26-27页 |
| 3.2.3 其他描述性统计 | 第27-28页 |
| 3.2.4 因子分析 | 第28-31页 |
| 3.2.5 相关性分析 | 第31-32页 |
| 3.3 高校辅导员职业倦怠的表现 | 第32-35页 |
| 3.3.1 生理衰竭 | 第32-33页 |
| 3.3.2 心理抵触 | 第33-34页 |
| 3.3.3 行为消极 | 第34-35页 |
| 3.4 调查结论 | 第35-36页 |
| 3.4.1 职业倦怠普遍存在 | 第35页 |
| 3.4.2 激励机制尚不成熟 | 第35-36页 |
| 第4章 公共管理视角下高校辅导员职业倦怠的成因分析 | 第36-43页 |
| 4.1 社会环境原因 | 第36-38页 |
| 4.1.1 缺乏政府支持 | 第36-37页 |
| 4.1.2 社会认同感低 | 第37-38页 |
| 4.2 高校激励机制不科学 | 第38-41页 |
| 4.2.1 工作任务繁重 | 第38-39页 |
| 4.2.2 发展前景模糊 | 第39-40页 |
| 4.2.3 学校管理欠缺 | 第40-41页 |
| 4.3 辅导员个人原因 | 第41-43页 |
| 4.3.1 专业水平低 | 第41页 |
| 4.3.2 职业认同差 | 第41-43页 |
| 第5章 公共管理视角下高校辅导员激励机制的完善 | 第43-56页 |
| 5.1 完善辅导员激励机制的原则 | 第43-47页 |
| 5.1.1 公平原则 | 第43-44页 |
| 5.1.2 人本原则 | 第44-46页 |
| 5.1.3 科学原则 | 第46-47页 |
| 5.2 完善辅导员激励机制的重要意义 | 第47-48页 |
| 5.3 完善高校辅导员激励机制的途径 | 第48-56页 |
| 5.3.1 完善落实政策 | 第48-49页 |
| 5.3.2 提升社会地位 | 第49页 |
| 5.3.3 明确岗位职责 | 第49-50页 |
| 5.3.4 科学考评机制 | 第50-52页 |
| 5.3.5 提供发展平台 | 第52页 |
| 5.3.6 完善业务培训 | 第52-53页 |
| 5.3.7 提升薪酬福利 | 第53-54页 |
| 5.3.8 注重精神激励 | 第54-55页 |
| 5.3.9 优化工作环境 | 第55页 |
| 5.3.10 加强自我激励 | 第55-56页 |
| 结束语 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 附录1：高校辅导员职业倦怠调查问卷 | 第60-62页 |
| 附录2：20-20学年度温州大学瓯江学院辅导员工作考核表 | 第62-64页 |
| 附录3：温州大学瓯江学院辅导员工作考核分院评分表 | 第64-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 作者简历 | 第66页 |