| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-24页 |
| 1.1 研究背景和问题的提出 | 第8-9页 |
| 1.2 课题研究目的和意义 | 第9-10页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第10-21页 |
| 1.3.1 组织自尊研究现状 | 第10-13页 |
| 1.3.2 敬业度研究现状 | 第13-17页 |
| 1.3.3 工作绩效研究现状 | 第17-20页 |
| 1.3.4 国内外文献综述简析 | 第20-21页 |
| 1.4 研究内容和技术路线 | 第21-24页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第21-22页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第22-24页 |
| 第2章 理论模型与研究设计 | 第24-41页 |
| 2.1 变量概念及维度界定 | 第24-25页 |
| 2.2 研究假设及理论模型的构建 | 第25-29页 |
| 2.2.1 研究假设 | 第25-28页 |
| 2.2.2 理论模型的构建 | 第28-29页 |
| 2.3 调查研究及检验 | 第29-40页 |
| 2.3.1 问卷设计 | 第29-32页 |
| 2.3.2 样本构成及描述性统计分析 | 第32-34页 |
| 2.3.3 量表的信度和效度检验 | 第34-39页 |
| 2.3.4 问卷的描述性统计分析 | 第39-40页 |
| 2.4 本章小结 | 第40-41页 |
| 第3章 组织自尊对工作绩效影响的实证分析 | 第41-50页 |
| 3.1 人口统计学变量的方差分析 | 第41-42页 |
| 3.2 变量间的相关性分析 | 第42页 |
| 3.3 各变量间的回归分析 | 第42-45页 |
| 3.3.1 组织自尊与工作绩效的回归分析 | 第42-43页 |
| 3.3.2 组织自尊与敬业度的回归分析 | 第43-44页 |
| 3.3.3 敬业度与工作绩效的回归分析 | 第44-45页 |
| 3.4 敬业度的中介作用分析 | 第45-48页 |
| 3.4.1 工作敬业度在组织自尊与工作绩效之间的中介作用 | 第45-46页 |
| 3.4.2 组织敬业度在组织自尊与工作绩效之间的中介作用 | 第46-48页 |
| 3.5 本章小结 | 第48-50页 |
| 第4章 结果讨论及策略建议 | 第50-57页 |
| 4.1 研究结果讨论 | 第50-53页 |
| 4.1.1 员工组织自尊与工作绩效关系的结果讨论 | 第50-51页 |
| 4.1.2 员工组织自尊与敬业度关系的结果讨论 | 第51-52页 |
| 4.1.3 员工敬业度与工作绩效关系的结果讨论 | 第52页 |
| 4.1.4 敬业度中介作用的结果讨论 | 第52-53页 |
| 4.2 策略建议 | 第53-55页 |
| 4.2.1 高度重视员工组织自尊的建立与培养 | 第53-54页 |
| 4.2.2 多角度全方位提高员工的敬业度 | 第54-55页 |
| 4.3 研究局限与展望 | 第55-56页 |
| 4.3.1 研究局限 | 第55页 |
| 4.3.2 研究展望 | 第55-56页 |
| 4.4 本章小结 | 第56-57页 |
| 结论 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-64页 |
| 附录 | 第64-69页 |
| 致谢 | 第69页 |