| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究目的与意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.3 国内外研究的简要述评 | 第13页 |
| 1.3 研究内容、研究思路与研究方法 | 第13-16页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第14-15页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第15-16页 |
| 2 人力资源规划理论概述 | 第16-22页 |
| 2.1 人力资源规划的内涵和内容 | 第16-17页 |
| 2.1.1 人力资源规划的内涵 | 第16页 |
| 2.1.2 人力资源规划的内容 | 第16-17页 |
| 2.2 人力资源规划制定的原则与特点 | 第17-18页 |
| 2.2.1 人力资源规划的原则 | 第17-18页 |
| 2.2.2 人力资源规划的特点 | 第18页 |
| 2.3 人力资源规划的意义 | 第18-19页 |
| 2.3.1 人力资源规划是保障企业经营正常运行的有效手段 | 第18-19页 |
| 2.3.2 人力资源规划对合理利用资源，降低人工成本等有重要意义 | 第19页 |
| 2.3.3 人力资源规划是实现人力资源管理职能的基础 | 第19页 |
| 2.3.4 人力资源规划促进个人价值的实现，满足员工的发展需求 | 第19页 |
| 2.4 人力资源规划的流程 | 第19-20页 |
| 2.4.1 信息收集调查阶段 | 第20页 |
| 2.4.2 预测未来人力资源的供需阶段 | 第20页 |
| 2.4.3 制定未来人力资源规划的应对策略 | 第20页 |
| 2.5 人力资源规划的技术方法 | 第20-22页 |
| 2.5.1 人力资源需求预测方法 | 第21页 |
| 2.5.2 人力资源供给预测方法 | 第21-22页 |
| 3 洛阳中行国际结算条线人力资源的现状与问题 | 第22-28页 |
| 3.1 中国银行及相关机构、业务的概况 | 第22-23页 |
| 3.1.1 中国银行简介 | 第22页 |
| 3.1.2 国际结算业务 | 第22页 |
| 3.1.3 洛阳中行国际结算条线业务 | 第22-23页 |
| 3.2 洛阳中行国际结算条线人力资源存在的问题 | 第23-28页 |
| 3.2.1 人员选拔机制不合理，没有独立用人权 | 第23-24页 |
| 3.2.2 岗位设置不合理，人员不足 | 第24页 |
| 3.2.3 人员素质结构不合理 | 第24-26页 |
| 3.2.4 报酬机制不合理，员工流失严重 | 第26页 |
| 3.2.5 人员晋升通道狭窄 | 第26-28页 |
| 4 洛阳中行国际结算条线人力资源规划环境分析 | 第28-40页 |
| 4.1 外部环境分析 | 第28-33页 |
| 4.1.1 经济环境 | 第28-29页 |
| 4.1.2 社会与文化环境 | 第29-30页 |
| 4.1.3 竞争环境 | 第30-32页 |
| 4.1.4 行业薪酬水平 | 第32-33页 |
| 4.1.5 劳动法规政策 | 第33页 |
| 4.2 内部环境分析 | 第33-36页 |
| 4.2.1 洛阳中行国际结算条线组织机构 | 第33-34页 |
| 4.2.2 员工招聘程序 | 第34-35页 |
| 4.2.3 员工素质结构 | 第35页 |
| 4.2.4 员工报酬 | 第35页 |
| 4.2.5 员工职业规划 | 第35页 |
| 4.2.6 员工的流失 | 第35-36页 |
| 4.3 SWOT 分析 | 第36-40页 |
| 4.3.1 优势分析 | 第36-37页 |
| 4.3.2 劣势分析 | 第37页 |
| 4.3.3 机会分析 | 第37-38页 |
| 4.3.4 威胁分析 | 第38-39页 |
| 4.3.5 综合分析 | 第39-40页 |
| 5 洛阳中行国际结算条线人力资源规划供需预测 | 第40-45页 |
| 5.1 洛阳中行国际结算条线人力资源需求预测 | 第40-42页 |
| 5.1.1 经验预测法 | 第40-41页 |
| 5.1.2 工作负荷预测法 | 第41-42页 |
| 5.2 洛阳中行国际结算条线人力资源供给预测 | 第42-45页 |
| 5.2.1 内部人力资源供给预测 | 第42-43页 |
| 5.2.2 外部人力资源供给预测 | 第43-44页 |
| 5.2.3 洛阳中行国际结算条线人力资源供需的综合平衡 | 第44-45页 |
| 6 洛阳中行国际结算条线人力资源规划应对策略 | 第45-53页 |
| 6.1 重视人力资源规划 | 第45-47页 |
| 6.1.1 加强对人力资源规划重要性的认识 | 第45-46页 |
| 6.1.2 构建人力资源信息系统 | 第46页 |
| 6.1.3 促进组织结构合理化 | 第46-47页 |
| 6.2 建立完善人才流动机制 | 第47-48页 |
| 6.2.1 畅通人才引进通道 | 第47页 |
| 6.2.2 发展人才柔性流动模式 | 第47页 |
| 6.2.3 引入人才流动竞争机制 | 第47-48页 |
| 6.2.4 优化人才结构 | 第48页 |
| 6.3 完善人才培养机制 | 第48-49页 |
| 6.3.1 构建人性化的培训体系 | 第48页 |
| 6.3.2 发展“传帮带”模式 | 第48-49页 |
| 6.3.3 建立人才储备库 | 第49页 |
| 6.4 建立完善人才留住机制 | 第49-51页 |
| 6.4.1 加强激励制度建设 | 第49-50页 |
| 6.4.2 强化员工忠诚度的文化建设 | 第50页 |
| 6.4.3 完善员工的职业生涯发展通道 | 第50-51页 |
| 6.4.4 创新员工薪酬激励机制 | 第51页 |
| 6.5 建立有效的绩效考核机制 | 第51-52页 |
| 6.5.1 建立注重绩效的牵引机制 | 第51-52页 |
| 6.5.2 建立财务指标与非财务指标相结合的考核机制 | 第52页 |
| 6.6 建立关键人才的特殊管理模式 | 第52-53页 |
| 7 结论与展望 | 第53-54页 |
| 7.1 主要结论 | 第53页 |
| 7.2 展望 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第58页 |
