| 中文摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3页 |
| 第一章 引言 | 第6-9页 |
| 1.1 选题的背景和意义 | 第6-7页 |
| 1.2 研究的内容和思路 | 第7-8页 |
| 1.3 研究的方法与创新点 | 第8-9页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第8页 |
| 1.3.2 创新点 | 第8-9页 |
| 第二章 企业知识型员工与敬业度相关理论综述 | 第9-22页 |
| 2.1 企业知识型员工 | 第9-10页 |
| 2.2 员工敬业度 | 第10-22页 |
| 2.2.1 员工敬业度的定义 | 第10-11页 |
| 2.2.2 国内外员工敬业度理论研究回顾 | 第11-12页 |
| 2.2.3 员工敬业度的意义 | 第12-15页 |
| 2.2.4 员工敬业度的现状调查 | 第15-16页 |
| 2.2.5 基于敬业度的知识型员工激励因素研究结论 | 第16-22页 |
| 第三章 福州 A 商业银行知识型员工敬业度调查分析 | 第22-30页 |
| 3.1 福州 A 商业银行基本概况 | 第22页 |
| 3.2 A 商业银行知识型员工及激励现状 | 第22-25页 |
| 3.2.1 员工特点 | 第22页 |
| 3.2.2 员工激励现状 | 第22-24页 |
| 3.2.3 员工激励存在的问题 | 第24-25页 |
| 3.3 A 商业银行知识型员工敬业度调查分析 | 第25-30页 |
| 3.3.1 员工敬业度调查问卷的设计 | 第25页 |
| 3.3.2 调查问卷样本 | 第25-26页 |
| 3.3.3 调查问卷结果分析 | 第26-30页 |
| 第四章 福州 A 商业银行知识型员工敬业度激励因素研究 | 第30-40页 |
| 4.1 研究变量的界定与研究假设的提出 | 第30-31页 |
| 4.1.1 因变量的界定 | 第30页 |
| 4.1.2 自变量的界定 | 第30页 |
| 4.1.3 假设的提出 | 第30-31页 |
| 4.2 问卷设计说明 | 第31页 |
| 4.3 调研情况 | 第31页 |
| 4.4 数据统计与分析 | 第31-40页 |
| 4.4.1 样本的描述性统计 | 第31-32页 |
| 4.4.2 项目分析 | 第32-33页 |
| 4.4.2.1 敬业度调查表的项目分析 | 第32-33页 |
| 4.4.2.2 敬业度激励因素调查表的项目分析 | 第33页 |
| 4.4.3 因子分析 | 第33-36页 |
| 4.4.3.1 员工敬业度层面的因子分析 | 第33-34页 |
| 4.4.3.2 员工敬业度激励因素层面的因子分析 | 第34-36页 |
| 4.4.4 调查问卷信度分析 | 第36页 |
| 4.4.5 员工敬业度与其激励因素的相关分析 | 第36-37页 |
| 4.4.6 敬业度激励因素的多阶层回归分析 | 第37-40页 |
| 第五章 福州 A 商业银行知识型员工敬业度激励建议 | 第40-46页 |
| 5.1 把知识型员工职业生涯发展和组织目标统一起来 | 第40-42页 |
| 5.2 换位思考，建立“健康型”组织 | 第42页 |
| 5.3 引入“人本西格玛”，管理好“人”的差异 | 第42-43页 |
| 5.4 培养“顾问型”关系，实现“情感经济”增长 | 第43-45页 |
| 5.5 实施全面薪酬战略，完善对知识型员工的双向激励 | 第45-46页 |
| 结论 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 附录 1 | 第50-51页 |
| 附录 2 | 第51-53页 |
| 个人简历 | 第53页 |
