| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 1 引言 | 第12-18页 |
| 1.1 研究背景和问题 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究问题 | 第13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2.1 论意义 | 第13-14页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第14页 |
| 1.3 研究方法与框架 | 第14-15页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第15页 |
| 1.4 本文创新点 | 第15-18页 |
| 2 文献综述与理论基础 | 第18-32页 |
| 2.1 国内外研究文献综述 | 第18-27页 |
| 2.1.1 弹性和团队弹性的概念界定 | 第18-21页 |
| 2.1.2 团队弹性的结构要素界定 | 第21-23页 |
| 2.1.3 团队弹性对团队发展的意义 | 第23-24页 |
| 2.1.4 团队弹性的构建方法 | 第24-25页 |
| 2.1.5 领导行为对团队弹性的影响 | 第25-27页 |
| 2.2 文献综述小结 | 第27-28页 |
| 2.2.1 领导行为对团队弹性影响的研究成果 | 第27-28页 |
| 2.2.2 领导行为对团队弹性影响的研究不足 | 第28页 |
| 2.3 相关研究理论 | 第28-32页 |
| 2.3.1 积极情绪(Positive Emotions) | 第28-29页 |
| 2.3.2 情绪感染(Emotional Contagion) | 第29-32页 |
| 3 研究假设及理论模型 | 第32-38页 |
| 3.1 研究假设的提出 | 第32-35页 |
| 3.1.1 积极情绪与团队弹性间的关系 | 第32-33页 |
| 3.1.2 领导行为与团队弹性间的关系 | 第33-34页 |
| 3.1.3 领导识别团队压力的基础作用 | 第34-35页 |
| 3.1.4 团队整体层面积极情绪的形成 | 第35页 |
| 3.2 理论模型的提出 | 第35-36页 |
| 3.3 本章小结 | 第36-38页 |
| 4 研究设计 | 第38-54页 |
| 4.1 案例背景 | 第38-44页 |
| 4.1.1 北京市民营医院基本情况介绍 | 第38-43页 |
| (1) 国家及北京市鼓励社会力量办医的政策 | 第38-40页 |
| (2) 北京市民营医院卫生资源及医疗服务情况 | 第40-42页 |
| (3) 北京市民营医院管理现状 | 第42-43页 |
| 4.1.2 北京市民营医院发展面临的压力和挑战 | 第43-44页 |
| 4.2 案例选取与数据收集 | 第44-47页 |
| 4.3 数据编码分析 | 第47-52页 |
| 4.4 本章小结 | 第52-54页 |
| 5 领导行为对团队弹性的影响因素案例研究与发现 | 第54-82页 |
| 5.1 识别团队压力来源的基础作用分析 | 第54-60页 |
| 5.2 领导行为对团队弹性的影响因素分析 | 第60-77页 |
| 5.2.1 激励行为对团队弹性的影响分析 | 第60-72页 |
| 5.2.2 积极情绪感染行为对团队弹性的影响分析 | 第72-77页 |
| 5.3 团队积极情绪的形成及其对团队弹性的促进作用 | 第77-81页 |
| 5.4 本章小结 | 第81-82页 |
| 6 北京市民营医院领导建设弹性团队的启示 | 第82-86页 |
| 6.1 注重团队压力管理 | 第82页 |
| 6.2 完善团队激励机制 | 第82-84页 |
| 6.3 积极构建自身弹性 | 第84页 |
| 6.4 善于传递积极情绪 | 第84-85页 |
| 6.5 本章小结 | 第85-86页 |
| 7 研究结论与讨论 | 第86-90页 |
| 7.1 研究结论 | 第86-87页 |
| 7.2 研究讨论 | 第87-90页 |
| 参考文献 | 第90-96页 |
| 附录A | 第96-98页 |
| 附录B | 第98-100页 |
| 附录C | 第100-122页 |
| 附录D | 第122-130页 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第130-134页 |
| 学位论文数据集 | 第134页 |
