| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第12-22页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 相关概念界定与研究范围约定 | 第14页 |
| 1.2.1 个人工作室模式概念界定 | 第14页 |
| 1.2.2 研究范围约定 | 第14页 |
| 1.3 文献综述 | 第14-20页 |
| 1.3.1 知识资本研究的发展历程 | 第14-16页 |
| 1.3.2 知识型企业管理者的股权激励机制 | 第16-19页 |
| 1.3.3 文献述评 | 第19-20页 |
| 1.4 研究内容与创新 | 第20-22页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第20-21页 |
| 1.4.2 研究创新 | 第21-22页 |
| 第2章 知识型管理层激励的理论基础 | 第22-29页 |
| 2.1 知识型企业的生产要素理论 | 第22-23页 |
| 2.1.1 知识资本的内涵 | 第22-23页 |
| 2.1.2 知识资本与管理层股权激励 | 第23页 |
| 2.2 委托代理理论 | 第23-25页 |
| 2.2.1 委托代理理论的内涵 | 第23-24页 |
| 2.2.2 委托代理理论与管理层股权激励 | 第24-25页 |
| 2.3 激励理论 | 第25-29页 |
| 2.3.1 激励理论的内涵 | 第25-28页 |
| 2.3.2 激励理论与管理层股权激励 | 第28-29页 |
| 第3章 长沙新东方管理层教师股权激励机制现状分析 | 第29-39页 |
| 3.1 公司基本情况与股权激励机制 | 第29-31页 |
| 3.1.1 公司基本情况 | 第29-31页 |
| 3.1.2 公司股权激励机制 | 第31页 |
| 3.2 现行公司管理层教师股权激励机制实施的问题 | 第31-35页 |
| 3.2.1 管理层教师对现有激励模式认同率低 | 第31-32页 |
| 3.2.2 管理层教师私课现象普遍 | 第32-34页 |
| 3.2.3 管理层教师离职率高 | 第34页 |
| 3.2.4 管理层教师离职后增加同业竞争风险 | 第34-35页 |
| 3.3 现行公司管理层教师股权激励机制失效的原因 | 第35-39页 |
| 3.3.1 股权激励模式单一 | 第35-36页 |
| 3.3.2 股权激励力度不足 | 第36-37页 |
| 3.3.3 个人自我实现的需求得不到满足 | 第37-38页 |
| 3.3.4 同业市场抢占资源 | 第38-39页 |
| 第4章 长沙新东方管理层教师个人工作室股权激励机制的构建 | 第39-54页 |
| 4.1 管理层教师股权激励机制改进的原则与依据 | 第39-44页 |
| 4.1.1 管理层教师股权激励机制改进的原则 | 第39-41页 |
| 4.1.2 管理层教师股权激励机制改进的依据 | 第41-44页 |
| 4.2 搭建管理层教师个人工作室股权激励主体机制 | 第44-51页 |
| 4.2.1 激励模式的选择 | 第45-46页 |
| 4.2.2 激励对象的筛选 | 第46-47页 |
| 4.2.3 激励数额的确定 | 第47-49页 |
| 4.2.4 行权条件的优化 | 第49-51页 |
| 4.3 设计管理层教师个人工作室股权激励运行与动态调整机制 | 第51-54页 |
| 4.3.1 管理层流动对激励个体所获数额的调整 | 第52页 |
| 4.3.2 奖励性股权变动对激励总量的调整 | 第52-54页 |
| 第5章 管理层教师个人工作室股权激励机制的保障建议 | 第54-57页 |
| 5.1 设立独立权威的股权激励决策机构 | 第54页 |
| 5.2 建立透明的个人工作室信息披露机制 | 第54-55页 |
| 5.3 实施个人工作室股权行权的预警机制 | 第55-57页 |
| 结论 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 附录 | 第62-66页 |
| 致谢 | 第66页 |
