| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 1 引言 | 第9-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第10-11页 |
| 2 文献综述 | 第11-21页 |
| 2.1 职场排斥 | 第11-15页 |
| 2.1.1 职场排斥的概念 | 第11页 |
| 2.1.2 职场排斥与相似概念比较 | 第11-13页 |
| 2.1.3 职场排斥的测量 | 第13-14页 |
| 2.1.4 职场排斥的影响 | 第14-15页 |
| 2.2 职场排斥的相关研究变量 | 第15-21页 |
| 2.2.1 离职意向 | 第15-17页 |
| 2.2.2 工作不安全感 | 第17-19页 |
| 2.2.3 一般自我效能感 | 第19-21页 |
| 3 研究内容及总体设计 | 第21-29页 |
| 3.1 已有研究的局限 | 第21页 |
| 3.2 研究目的和内容 | 第21-22页 |
| 3.3 研究假设的提出 | 第22-25页 |
| 3.3.1 职场排斥与离职意向关系 | 第22-23页 |
| 3.3.2 工作不安全感的中介效应 | 第23-24页 |
| 3.3.3 一般自我效能感的调节效应 | 第24-25页 |
| 3.4 研究设计 | 第25-29页 |
| 3.4.1 研究工具 | 第25-27页 |
| 3.4.2 研究被试 | 第27-28页 |
| 3.4.3 研究思路与方法 | 第28-29页 |
| 4 研究工具的有效性分析 | 第29-35页 |
| 4.1 量表的有效性分析 | 第29-33页 |
| 4.1.1 职场排斥量表的信度和效度分析 | 第29-30页 |
| 4.1.2 离职意向量表的信度和效度分析 | 第30-31页 |
| 4.1.3 一般自我效能感量表的信度和效度分析 | 第31-32页 |
| 4.1.4 工作不安全感的信度和效度分析 | 第32-33页 |
| 4.2 共同方法偏差检验 | 第33-35页 |
| 5 数据结果分析 | 第35-51页 |
| 5.1 各变量的描述性统计分析 | 第35页 |
| 5.2 人口学变量在各个研究变量上的差异分析 | 第35-39页 |
| 5.2.1 不同性别和婚姻状况差异分析 | 第36页 |
| 5.2.2 不同年龄、学历、工龄、职位层级的差异分析 | 第36-39页 |
| 5.3 相关分析 | 第39-40页 |
| 5.4 工作不安全感的中介效应分析 | 第40-42页 |
| 5.5 一般自我效能感的调节效应分析 | 第42-45页 |
| 5.6 有调节的中介模型的建立 | 第45-51页 |
| 6 讨论 | 第51-57页 |
| 6.1 人口学变量在各个研究变量上的差异分析 | 第51-53页 |
| 6.2 职场排斥、工作不安全感、一般自我效能感和离职意向的关系 | 第53-57页 |
| 6.2.1 职场排斥与离职意向的关系 | 第53页 |
| 6.2.2 工作不安全感所起的中介作用 | 第53-54页 |
| 6.2.3 一般自我效能感的调节作用 | 第54-57页 |
| 7 总结与展望 | 第57-59页 |
| 7.1 研究结论 | 第57页 |
| 7.2 研究局限与展望 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-65页 |
| 附录 | 第65-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |