| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究目的与内容 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究内容概述 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法与技术路线 | 第14-15页 |
| 1.5 主要创新点 | 第15-18页 |
| 第2章 文献综述 | 第18-28页 |
| 2.1 组织同化理论 | 第18页 |
| 2.2 组织职业生涯管理的研究综述 | 第18-20页 |
| 2.2.1 组织职业生涯管理的内涵 | 第18-19页 |
| 2.2.2 组织职业生涯管理的结构 | 第19-20页 |
| 2.2.3 组织职业生涯管理对员工的影响 | 第20页 |
| 2.3 匹配理论的文献综述 | 第20-23页 |
| 2.3.1 人-环境匹配的内涵 | 第20-21页 |
| 2.3.2 人-组织匹配与人-岗位匹配的概念 | 第21页 |
| 2.3.3 人-组织匹配与人-岗位匹配的影响因素 | 第21-22页 |
| 2.3.4 人-组织匹配与人-岗位匹配对员工的作用 | 第22-23页 |
| 2.4 职业认知研究综述 | 第23-24页 |
| 2.4.1 职业认知的内涵 | 第23页 |
| 2.4.2 职业认知的理论基础 | 第23-24页 |
| 2.4.3 职业认知的影响作用 | 第24页 |
| 2.5 组织职业成长文献综述 | 第24-28页 |
| 2.5.1 组织职业成长的概念与测量 | 第24-25页 |
| 2.5.2 组织职业成长的影响因素 | 第25-26页 |
| 2.5.3 组织职业成长对员工的影响 | 第26-28页 |
| 第3章 理论模型和研究假设 | 第28-34页 |
| 3.1 研究模型 | 第28-29页 |
| 3.2 研究假设 | 第29-34页 |
| 3.2.1 组织职业生涯管理与匹配 | 第29-31页 |
| 3.2.2 匹配与组织职业成长 | 第31-32页 |
| 3.2.3 匹配的中介作用 | 第32页 |
| 3.2.4 职业认知的调节作用 | 第32-34页 |
| 第4章 实证研究设计 | 第34-38页 |
| 4.1 研究程序和样本 | 第34-35页 |
| 4.2 变量测量 | 第35-38页 |
| 4.2.1 主要研究变量的测量 | 第35页 |
| 4.2.2 控制变量的测量 | 第35-38页 |
| 第5章 数据分析与研究结果 | 第38-48页 |
| 5.1 信效度检验 | 第38-39页 |
| 5.1.1 信度检验 | 第38页 |
| 5.1.2 效度检验 | 第38-39页 |
| 5.2 相关分析 | 第39-40页 |
| 5.3 假设检验 | 第40-44页 |
| 5.4 结果分析 | 第44-48页 |
| 第6章 结论与讨论 | 第48-52页 |
| 6.1 研究的理论贡献 | 第48-49页 |
| 6.2 研究的管理启示 | 第49-50页 |
| 6.3 研究的局限之处 | 第50-51页 |
| 6.4 未来研究展望 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-62页 |
| 附录 | 第62-68页 |
| 致谢 | 第68-70页 |
| 攻读学位期间发表学术论文与取得的其他研究成果 | 第70页 |