| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-16页 |
| 第一章 绪论 | 第16-29页 |
| ·研究背景 | 第16-21页 |
| ·现实背景 | 第16-19页 |
| ·理论背景 | 第19-21页 |
| ·问题的提出 | 第21-22页 |
| ·研究意义 | 第22-24页 |
| ·理论意义 | 第22-23页 |
| ·现实意义 | 第23-24页 |
| ·研究对象的界定 | 第24-25页 |
| ·研究思路与结构安排 | 第25-29页 |
| ·研究思路 | 第25-26页 |
| ·研究方法 | 第26-27页 |
| ·结构安排 | 第27-29页 |
| 第二章 理论基础与文献综述 | 第29-60页 |
| ·理论基础 | 第29-36页 |
| ·组织成员身份理论 | 第29-32页 |
| ·社会认同理论 | 第32-34页 |
| ·人力资源归因理论 | 第34-36页 |
| ·员工导向的人力资源实践研究 | 第36-46页 |
| ·人力资源实践的概念演化 | 第36页 |
| ·人力资源实践的导向转变 | 第36-38页 |
| ·员工导向的人力资源实践 | 第38-40页 |
| ·员工导向的人力资源实践构成要素 | 第40-43页 |
| ·员工导向的人力资源实践与工作产出 | 第43-46页 |
| ·组织成员身份感知研究 | 第46-56页 |
| ·组织成员身份感知概念 | 第46-48页 |
| ·组织成员身份感知维度代表 | 第48-51页 |
| ·需求满足维度：心理契约破裂 | 第51-52页 |
| ·重要性维度：感知到的贡献 | 第52页 |
| ·归属感维度：组织认同 | 第52-55页 |
| ·基于组织成员身份感知框架的研究 | 第55-56页 |
| ·程序公平氛围研究 | 第56-58页 |
| ·公平氛围 | 第56-57页 |
| ·程序公平氛围 | 第57-58页 |
| ·研究述评 | 第58-59页 |
| ·本章小结 | 第59-60页 |
| 第三章 整体研究构想与研究设计 | 第60-73页 |
| ·整体研究构想 | 第60-63页 |
| ·两个关键前提问题 | 第60-61页 |
| ·研究主线的形成 | 第61-62页 |
| ·权变因素的确定 | 第62页 |
| ·研究构想图 | 第62-63页 |
| ·概念界定 | 第63-65页 |
| ·员工导向的人力资源实践 | 第63-64页 |
| ·组织成员身份感知 | 第64页 |
| ·程序公平氛围 | 第64页 |
| ·工作产出 | 第64-65页 |
| ·三个子研究设计 | 第65-68页 |
| ·子研究一：员工导向的人力资源实践研究 | 第65-66页 |
| ·子研究二：员工导向的人力资源实践与组织成员身份感知 | 第66-67页 |
| ·子研究三：员工导向的人力资源实践与工作产出 | 第67-68页 |
| ·跨层次数据分析方法 | 第68-72页 |
| ·本章小结 | 第72-73页 |
| 第四章 员工导向的人力资源实践的维度构建和量表开发 | 第73-96页 |
| ·员工导向的人力资源实践的维度构建 | 第73-77页 |
| ·员工导向的人力资源实践的内涵 | 第73-74页 |
| ·引入组织成员身份理论的必要性 | 第74-75页 |
| ·员工导向的人力资源实践的维度 | 第75-77页 |
| ·员工导向的人力资源实践的问卷设计 | 第77-81页 |
| ·主观性测量方式的选择 | 第77-78页 |
| ·问卷设计步骤 | 第78页 |
| ·问卷初始测量题项 | 第78-81页 |
| ·员工导向的人力资源实践预研究 | 第81-87页 |
| ·预试实施情况 | 第81页 |
| ·项目分析 | 第81-83页 |
| ·探索性因素分析 | 第83-86页 |
| ·信度分析 | 第86-87页 |
| ·正式问卷量表题项的确认 | 第87页 |
| ·员工导向的人力资源实践正式研究 | 第87-94页 |
| ·正式研究实施情况 | 第87-89页 |
| ·结构模型的构建 | 第89页 |
| ·结构模型的验证 | 第89-92页 |
| ·正式问卷的信度、效度分析 | 第92-94页 |
| ·本章小结 | 第94-96页 |
| 第五章 员工导向的人力资源实践与组织成员身份感知的关系研究 | 第96-120页 |
| ·引言 | 第96页 |
| ·研究假设的提出 | 第96-105页 |
| ·满足员工需求的实践与心理契约破裂 | 第96-98页 |
| ·体现员工重要性的实践与感知到的贡献 | 第98-100页 |
| ·员工导向的人力资源实践与组织认同 | 第100-101页 |
| ·心理契约破裂的中介作用 | 第101-103页 |
| ·感知到的贡献的中介作用 | 第103-105页 |
| ·研究方法 | 第105-109页 |
| ·变量的测量 | 第105-107页 |
| ·问卷的发放 | 第107-108页 |
| ·样本信息 | 第108-109页 |
| ·数据分析方法 | 第109页 |
| ·数据分析结果 | 第109-116页 |
| ·测量模型的检验 | 第109-111页 |
| ·描述性统计分析 | 第111-112页 |
| ·主效应检验 | 第112-114页 |
| ·中介效应检验 | 第114-116页 |
| ·结果与讨论 | 第116-119页 |
| ·本章小结 | 第119-120页 |
| 第六章 员工导向的人力资源实践与工作产出的关系研究 | 第120-146页 |
| ·引言 | 第120-121页 |
| ·研究假设的提出 | 第121-128页 |
| ·员工导向的人力资源实践与工作产出 | 第121-122页 |
| ·员工导向的人力资源实践与组织认同 | 第122-124页 |
| ·组织认同的中介作用 | 第124-126页 |
| ·程序公平氛围的调节作用 | 第126-128页 |
| ·研究方法 | 第128-131页 |
| ·变量的测量 | 第128-130页 |
| ·数据的来源 | 第130页 |
| ·数据分析方法 | 第130-131页 |
| ·数据分析结果 | 第131-142页 |
| ·聚合检验 | 第131页 |
| ·测量模型的检验 | 第131-134页 |
| ·不同层级中变量的描述性统计分析 | 第134-136页 |
| ·员工导向的人力资源实践与工作产出的主效应检验 | 第136-137页 |
| ·员工导向的人力资源实践与组织认同的关系检验 | 第137-140页 |
| ·组织认同的中介效应检验 | 第140页 |
| ·程序公平氛围的调节效应检验 | 第140-142页 |
| ·结果与讨论 | 第142-145页 |
| ·本章小结 | 第145-146页 |
| 结论与建议 | 第146-153页 |
| 研究结论 | 第146-148页 |
| 创新点 | 第148-149页 |
| 管理启示 | 第149-151页 |
| 研究局限与展望 | 第151-153页 |
| 参考文献 | 第153-170页 |
| 附录 | 第170-179页 |
| 附录1 人力资源实践预调查问卷 | 第170-172页 |
| 附录2 人力资源实践正式问卷 | 第172-174页 |
| 附录3 问卷发放须知 | 第174-175页 |
| 附录4 人力资源管理调查问卷（企业填写） | 第175-177页 |
| 附录5 人力资源管理调查问卷（员工填写） | 第177-179页 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 | 第179-181页 |
| 致谢 | 第181-183页 |
| 附件 | 第183页 |
