高绩效工作系统与组织绩效关系研究--以人力资源柔性为中介变量
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-10页 |
| 1 绪论 | 第10-15页 |
| ·研究背景 | 第10-11页 |
| ·研究目的 | 第11页 |
| ·研究意义 | 第11-12页 |
| ·理论意义 | 第11页 |
| ·现实意义 | 第11-12页 |
| ·研究方法 | 第12-13页 |
| ·文献研究法 | 第12页 |
| ·访谈法 | 第12-13页 |
| ·问卷调查法 | 第13页 |
| ·研究内容与技术路线 | 第13-15页 |
| ·研究内容 | 第13-14页 |
| ·技术路线 | 第14-15页 |
| 2 国内外研究评述 | 第15-27页 |
| ·高绩效工作系统 | 第15-18页 |
| ·高绩效工作系统的含义 | 第15-16页 |
| ·高绩效工作系统的内容及构成 | 第16-17页 |
| ·高绩效工作系统研究评述 | 第17-18页 |
| ·组织绩效 | 第18-22页 |
| ·组织绩效的界定 | 第18-19页 |
| ·组织绩效评价的发展阶段及其特点 | 第19-20页 |
| ·组织绩效的衡量 | 第20-22页 |
| ·高绩效工作系统与组织绩效关系 | 第22-24页 |
| ·国外的实证研究 | 第22页 |
| ·国内的实证研究 | 第22-24页 |
| ·人力资源柔性 | 第24-27页 |
| ·人力资源柔性的含义 | 第24-25页 |
| ·人力资源柔性的分类 | 第25-27页 |
| 3 相关理论基础 | 第27-34页 |
| ·战略人力资源管理理论 | 第27-28页 |
| ·战略人力资源管理的概念 | 第27页 |
| ·组织匹配视角的战略人力资源管理 | 第27-28页 |
| ·柔性视角的战略人力资源管理 | 第28页 |
| ·资源基础理论 | 第28-31页 |
| ·资源基础理论的产生 | 第28-29页 |
| ·资源基础论的主要观点 | 第29-30页 |
| ·资源基础论与高绩效工作系统 | 第30-31页 |
| ·人力资本理论 | 第31-34页 |
| ·人力资本的概念 | 第31页 |
| ·人力资本理论的主要观点 | 第31-32页 |
| ·人力资本理论与组织绩效 | 第32页 |
| ·人力资本理论与高绩效工作系统 | 第32-34页 |
| 4 研究模型与研究设计 | 第34-40页 |
| ·相关概念界定 | 第34页 |
| ·研究工具 | 第34-36页 |
| ·研究思路 | 第36页 |
| ·研究模型 | 第36-40页 |
| 5 实证分析研究 | 第40-60页 |
| ·访谈研究 | 第40-42页 |
| ·访谈设计 | 第40-41页 |
| ·访谈对象 | 第41页 |
| ·访谈结果分析 | 第41-42页 |
| ·问卷设计 | 第42-44页 |
| ·确定问卷设计的内容 | 第42-43页 |
| ·形成问卷 | 第43页 |
| ·问卷发放 | 第43-44页 |
| ·数据收集与样本特征 | 第44-48页 |
| ·数据收集 | 第44-45页 |
| ·样本特征 | 第45-48页 |
| ·信效度检验和因子分析 | 第48-55页 |
| ·信度检验 | 第48页 |
| ·效度检验 | 第48-51页 |
| ·因子分析 | 第51-55页 |
| ·模型修订与研究假设 | 第55-57页 |
| ·模型修订 | 第55-56页 |
| ·研究假设 | 第56-57页 |
| ·相关分析和路径分析 | 第57-60页 |
| ·相关分析 | 第57-58页 |
| ·路径分析 | 第58-60页 |
| 6 研究结论与不足 | 第60-65页 |
| ·本文的主要结论 | 第60-63页 |
| ·验证假设 | 第60-61页 |
| ·结论分析 | 第61-63页 |
| ·本文的研究局限与展望 | 第63-65页 |
| ·本研究的局限性 | 第63页 |
| ·对未来研究的展望 | 第63-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| 附录 1 访谈提纲 | 第68-69页 |
| 附录 2 变量解释 | 第69-70页 |
| 附录 3 企业人力资源主管问卷 | 第70-73页 |
| 致谢 | 第73-74页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文目录 | 第74-75页 |
