| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-11页 |
| 1 绪论 | 第11-22页 |
| ·研究背景 | 第11页 |
| ·研究的目的 | 第11-12页 |
| ·研究的意义 | 第12-13页 |
| ·理论意义 | 第12页 |
| ·现实意义 | 第12-13页 |
| ·文献综述 | 第13-20页 |
| ·关于工作嵌入的研究 | 第13-15页 |
| ·关于核心员工离职倾向的研究 | 第15-19页 |
| ·工作嵌入与离职倾向的研究 | 第19-20页 |
| ·综述评价 | 第20页 |
| ·研究的内容与方法 | 第20-22页 |
| ·研究的内容 | 第20-21页 |
| ·研究的方法 | 第21-22页 |
| 2 相关理论 | 第22-32页 |
| ·工作嵌入理论 | 第22-25页 |
| ·工作嵌入的涵义 | 第22页 |
| ·工作嵌入理论的内容 | 第22-25页 |
| ·离职相关理论 | 第25-29页 |
| ·离职倾向的涵义 | 第25-26页 |
| ·离职的相关模型 | 第26-29页 |
| ·核心员工的界定及特征 | 第29-32页 |
| ·核心员工的界定 | 第29-30页 |
| ·核心员工的特征 | 第30-31页 |
| ·核心员工离职给企业带来的影响 | 第31-32页 |
| 3 基于工作嵌入理论的企业核心员工离职倾向因素分析 | 第32-43页 |
| ·企业核心员工离职倾向的工作因素分析 | 第35-40页 |
| ·组织连结维度因素分析 | 第35-36页 |
| ·组织匹配维度因素分析 | 第36-39页 |
| ·组织牺牲维度因素分析 | 第39-40页 |
| ·企业核心员工离职倾向的非工作因素分析 | 第40-42页 |
| ·社区连结维度因素分析 | 第40-41页 |
| ·社区匹配维度因素分析 | 第41页 |
| ·社区牺牲维度因素分析 | 第41-42页 |
| ·企业核心员工离职倾向的其他因素 | 第42-43页 |
| 4 企业核心员工离职倾向的实证分析 | 第43-62页 |
| ·问卷设计 | 第43-44页 |
| ·问卷的编制 | 第43-44页 |
| ·问卷的预调查及确定 | 第44页 |
| ·问卷调查 | 第44-47页 |
| ·问卷的调查对象 | 第44页 |
| ·问卷回收的基本情况分析 | 第44-46页 |
| ·问卷的信度效度检验 | 第46-47页 |
| ·离职倾向度 | 第47-48页 |
| ·离职倾向度的涵义 | 第47页 |
| ·离职倾向度判别标准的确立 | 第47-48页 |
| ·企业核心员工离职倾向分析 | 第48-62页 |
| ·因子分析 | 第48-56页 |
| ·相关分析 | 第56页 |
| ·回归分析 | 第56-58页 |
| ·核心员工离职倾向的结果分析 | 第58-59页 |
| ·A 企业核心员工离职倾向实证分析 | 第59-62页 |
| 5 企业核心员工离职倾向的控制 | 第62-73页 |
| ·核心员工离职预先控制 | 第64-65页 |
| ·定期员工离职意向监测 | 第64页 |
| ·核心员工的招聘控制 | 第64-65页 |
| ·核心员工保持控制 | 第65-68页 |
| ·建立员工薪酬期望匹配制度 | 第65-66页 |
| ·提高核心员工的企业文化认同感，留住员工的心 | 第66-67页 |
| ·强化工作内容设计 | 第67页 |
| ·核心员工的职业发展 | 第67-68页 |
| ·促进社区连结 | 第68页 |
| ·促进社区匹配 | 第68页 |
| ·加大社区牺牲 | 第68页 |
| ·核心员工离职反馈控制 | 第68-73页 |
| ·如何看待离职员工 | 第69页 |
| ·挽留递交辞呈的核心员工 | 第69-71页 |
| ·做好离职员工关系管理 | 第71-73页 |
| 6 结论与展望 | 第73-75页 |
| ·研究的结论 | 第73-74页 |
| ·调查了我国目前企业核心员工离职倾向度现状 | 第73页 |
| ·基于工作嵌入理论分析了核心员工离职倾向影响因素 | 第73页 |
| ·提出了控制企业核心员工离职倾向措施 | 第73-74页 |
| ·本文研究的创新点 | 第74页 |
| ·本文研究的局限 | 第74-75页 |
| 参考文献 | 第75-78页 |
| 附录 | 第78-83页 |
| 附录 1 | 第78-79页 |
| 附录 2 | 第79-83页 |
| 致谢 | 第83-84页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 | 第84-85页 |