| 中文摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 1. 引言 | 第8-13页 |
| ·问题的提出和研究意义 | 第8-9页 |
| ·问题的提出 | 第8页 |
| ·研究意义 | 第8-9页 |
| ·研究方法和研究思路 | 第9-11页 |
| ·研究方法 | 第9-10页 |
| ·研究思路 | 第10-11页 |
| ·本文的主要内容和创新之处 | 第11-13页 |
| ·主要内容 | 第11页 |
| ·创新之处 | 第11-13页 |
| 2. 概念界定与文献综述 | 第13-19页 |
| ·相关概念的界定 | 第13-15页 |
| ·跨国公司的定义 | 第13页 |
| ·雇员和雇主的概念 | 第13页 |
| ·雇佣关系的概念 | 第13-14页 |
| ·雇佣关系冲突和冲突管理的含义 | 第14-15页 |
| ·国外学者相关研究 | 第15-16页 |
| ·国内学者相关研究 | 第16-18页 |
| ·文献评述 | 第18-19页 |
| 3. 在华跨国公司雇佣关系冲突的表现及原因分析 | 第19-30页 |
| ·在华跨国公司雇佣关系冲突的表现及其内在原因 | 第19-24页 |
| ·文化差异 | 第19-21页 |
| ·薪资矛盾 | 第21-23页 |
| ·雇佣者和被雇佣者之间存在目标差异 | 第23页 |
| ·在华跨国公司重组引起的雇佣关系冲突 | 第23-24页 |
| ·在华跨国公司雇佣关系冲突的外在原因 | 第24-28页 |
| ·工会力量的减弱 | 第24-26页 |
| ·劳动力供求关系不平衡及劳动力市场发育不健全 | 第26-27页 |
| ·劳动管理法规不完善和执行不力 | 第27页 |
| ·政府在劳资体系中的角色差异 | 第27-28页 |
| ·小结 | 第28-30页 |
| 4. 在华跨国公司雇佣关系冲突管理策略 | 第30-42页 |
| ·建立跨文化沟通机制 | 第30-33页 |
| ·跨文化培训 | 第30-32页 |
| ·加强有效的跨文化管理沟通 | 第32-33页 |
| ·建立有效的薪酬激励机制 | 第33-36页 |
| ·薪酬管理体系设计的原则 | 第33-34页 |
| ·跨国公司薪酬管理政策的选择 | 第34-36页 |
| ·建立内部员工关系管理机制 | 第36-37页 |
| ·设立专职员工关系管理岗位,聘请劳工关系专家 | 第36页 |
| ·明确的裁员补偿规定与配套制度 | 第36-37页 |
| ·建立健全第三方干预雇佣关系冲突管理制度 | 第37-40页 |
| ·工会作为第三方对雇佣关系冲突的干预 | 第37-38页 |
| ·政府作为第三方对雇佣关系冲突的干预 | 第38-40页 |
| ·法院作为第三方对雇佣关系冲突的干预 | 第40页 |
| ·小结 | 第40-42页 |
| 5. 案例分析：普华永道（中国）公司雇佣关系冲突管理及其启示 | 第42-47页 |
| ·普华永道雇佣关系冲突的原因 | 第43-44页 |
| ·薪资矛盾 | 第43页 |
| ·文化差异 | 第43页 |
| ·没有工会 | 第43-44页 |
| ·普华永道雇佣关系冲突管理策略 | 第44-45页 |
| ·建立有效的薪酬激励机制 | 第44页 |
| ·建立跨文化沟通机制 | 第44-45页 |
| ·健全政府干预雇佣关系冲突管理制度 | 第45页 |
| ·启示 | 第45-47页 |
| 6. 结论及本文不足 | 第47-49页 |
| ·研究结论 | 第47页 |
| ·本文不足 | 第47-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 详细摘要 | 第53-55页 |