| 中文摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-12页 |
| ·研究的目的及意义 | 第8-9页 |
| ·研究的目的 | 第8页 |
| ·研究的意义 | 第8-9页 |
| ·国内外研究成果综述 | 第9-10页 |
| ·国外研究成果综述 | 第9页 |
| ·国内研究成果综述 | 第9-10页 |
| ·论文研究的理论基础 | 第10-11页 |
| ·需求理论 | 第10-11页 |
| ·水桶效应 | 第11页 |
| ·80/20 法则 | 第11页 |
| ·研究方法 | 第11-12页 |
| 第二章 核心人才的内涵、特征及能力构成 | 第12-24页 |
| ·核心人才的内涵及特征 | 第12-14页 |
| ·核心人才的内涵 | 第12页 |
| ·核心人才的特征 | 第12-14页 |
| ·企业核心人才的界定 | 第14页 |
| ·核心人才的保留比例——“80/20 法则” | 第14-15页 |
| ·企业核心人才的能力构成和影响因素 | 第15-21页 |
| ·企业核心人才的能力构成 | 第15-18页 |
| ·企业核心人才能力形成的影响因素 | 第18-20页 |
| ·企业核心人才能力利用的影响因素 | 第20-21页 |
| ·影响企业核心人才能力有效利用的因素 | 第21-24页 |
| ·影响核心人才能力有效利用的企业因素 | 第22-23页 |
| ·影响核心人才能力有效利用的行业因素 | 第23页 |
| ·影响核心人才能力有效利用的国家政策方面的因素 | 第23-24页 |
| 第三章 案例分析 | 第24-34页 |
| ·背景 | 第24-30页 |
| ·一汽吉林汽车有限公司简介 | 第24-27页 |
| ·吉林汽车公司核心人才现状分析 | 第27-29页 |
| ·一汽吉林汽车公司核心员工流失问题的提出 | 第29-30页 |
| ·核心人才流失的主要原因 | 第30-31页 |
| ·对薪金有更高的要求 | 第30页 |
| ·对职位及权利有更高的要求 | 第30-31页 |
| ·缺乏一个和谐的人际关系的环境 | 第31页 |
| ·对企业的发展目标缺乏认同 | 第31页 |
| ·缺乏优秀的部门文化 | 第31页 |
| ·相关信息的便利 | 第31页 |
| ·其他方面的原因 | 第31页 |
| ·核心人才流失的影响 | 第31-34页 |
| ·核心人才流失对社会造成的影响 | 第32页 |
| ·核心人才流失对企业的影响 | 第32-34页 |
| 第四章 构建核心人才约束激励与约束机制 | 第34-56页 |
| ·招聘 | 第34-37页 |
| ·招聘的涵义 | 第34页 |
| ·核心人才的招聘 | 第34-37页 |
| ·薪酬管理 | 第37-41页 |
| ·薪酬管理的涵义 | 第37-38页 |
| ·核心人才的薪酬管理 | 第38-41页 |
| ·绩效评估 | 第41-43页 |
| ·绩效评估的涵义 | 第41页 |
| ·核心人才的绩效评估 | 第41-43页 |
| ·培训 | 第43-47页 |
| ·员工培训的涵义 | 第43-46页 |
| ·核心人才的培训管理 | 第46-47页 |
| ·职业生涯管理 | 第47-50页 |
| ·职业生涯管理的含义 | 第47-49页 |
| ·核心人才的职业生涯管理 | 第49-50页 |
| ·企业文化 | 第50-56页 |
| ·企业文化的涵义 | 第50-51页 |
| ·企业文化对核心人才的影响 | 第51页 |
| ·塑造优秀企业文化的策略 | 第51-53页 |
| ·留住核心人才的优秀企业文化 | 第53-56页 |
| 第五章 核心人才激励和约束体系的应用 | 第56-72页 |
| ·吉林汽车公司核心人才体系工作实践 | 第56页 |
| ·吉林汽车公司核心人才招聘与薪酬管理 | 第56-62页 |
| ·吉林汽车公司核心人才招聘 | 第56-59页 |
| ·吉林汽车公司核心人才薪酬管理 | 第59-62页 |
| ·吉林汽车公司核心人才绩效评估与培训管理 | 第62-65页 |
| ·吉林汽车公司核心人才绩效评估 | 第62-64页 |
| ·吉林汽车公司核心人才的培训管理 | 第64-65页 |
| ·吉林汽车公司核心人才的职业生涯管理与企业文化建设 | 第65-71页 |
| ·吉林汽车公司核心人才的职业生涯管理 | 第65-69页 |
| ·吉林汽车公司企业文化建设 | 第69-71页 |
| ·改进和建议 | 第71-72页 |
| 结论 | 第72-73页 |
| 参考文献 | 第73-75页 |
| 致谢 | 第75页 |