| 中文摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 1、绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究思路及方法 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第11页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容及框架 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第12页 |
| 1.3.2 论文框架 | 第12-14页 |
| 2、相关理论综述及文献回顾 | 第14-22页 |
| 2.1 人才流失相关概念 | 第14-15页 |
| 2.1.1 人才概念 | 第14页 |
| 2.1.2 人才流动 | 第14-15页 |
| 2.1.3 人才流失 | 第15页 |
| 2.2 相关理论 | 第15-21页 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 | 第15-16页 |
| 2.2.2 双因素激励理论 | 第16-19页 |
| 2.2.3 心理契约理论 | 第19页 |
| 2.2.4 期望理论 | 第19-20页 |
| 2.2.5 公平理论 | 第20-21页 |
| 2.3 研究工具 | 第21-22页 |
| 3、金川矿山工程公司人才流失现状及对公司影响的分析 | 第22-42页 |
| 3.1 公司简介 | 第22-25页 |
| 3.1.1 公司概述 | 第22页 |
| 3.1.2 公司发展战略 | 第22-23页 |
| 3.1.3 金川矿山工程公司组织结构图 | 第23-24页 |
| 3.1.4 公司培训 | 第24-25页 |
| 3.1.5 公司招聘机制 | 第25页 |
| 3.2 公司人员构成情况 | 第25-29页 |
| 3.2.1 在职中、高级技术部门及管理部门员工分布 | 第25-26页 |
| 3.2.2 公司员工岗位分布情况 | 第26-27页 |
| 3.2.3 公司员工学历情况 | 第27-28页 |
| 3.2.4 公司员工年龄情况 | 第28页 |
| 3.2.5 公司员工工作年限情况 | 第28-29页 |
| 3.3 公司人员流失现状分析 | 第29-38页 |
| 3.3.1 人流流失总体统计 | 第29-30页 |
| 3.3.2 人才流失结构统计 | 第30-38页 |
| 3.4 人才流失对金川矿山工程公司发展产生的影响 | 第38-41页 |
| 3.4.1 影响公司效率 | 第38页 |
| 3.4.2 增加企业成本 | 第38-40页 |
| 3.4.3 企业员工士气受损 | 第40页 |
| 3.4.4 削弱了公司的竞争力 | 第40-41页 |
| 3.4.5 影响企业形象 | 第41页 |
| 3.5 本章小结 | 第41-42页 |
| 4、金川矿山工程公司人才流失影响因素原因分析 | 第42-73页 |
| 4.1 离职人员访谈调查分析 | 第42-55页 |
| 4.1.1 访谈提纲 | 第42页 |
| 4.1.2 访谈对象 | 第42-43页 |
| 4.1.3 访谈实施 | 第43-44页 |
| 4.1.4 访谈描述、记录、整理 | 第44-47页 |
| 4.1.5 访谈资料编码 | 第47-51页 |
| 4.1.6 访谈结果统计与分析 | 第51-55页 |
| 4.2 调查问卷设计和收集 | 第55-58页 |
| 4.2.1 调查目的 | 第55-56页 |
| 4.2.2 调查对象 | 第56页 |
| 4.2.3 调查问卷设计 | 第56-57页 |
| 4.2.4 调查问卷组成 | 第57页 |
| 4.2.5 调查问卷发放和回收 | 第57页 |
| 4.2.6 运用的工具和分析方法 | 第57-58页 |
| 4.3 问卷信度和效度分析 | 第58-64页 |
| 4.3.1 信度分析 | 第58-59页 |
| 4.3.2 效度分析 | 第59-64页 |
| 4.4 问卷数据统计与分析 | 第64-69页 |
| 4.4.1 总体样本统计分析 | 第64-65页 |
| 4.4.2 离职影响因素量表描述性统计分析 | 第65-68页 |
| 4.4.3 影响因素综合分析 | 第68页 |
| 4.4.4 离职倾向量表描述性统计分析 | 第68-69页 |
| 4.5 相关性分析 | 第69-70页 |
| 4.6 回归分析 | 第70-71页 |
| 4.7 本章小结 | 第71-73页 |
| 5、金川矿山工程公司人才流失应对策略 | 第73-93页 |
| 5.1 创建具有魅力的企业文化 | 第73-76页 |
| 5.1.1 改善企业文化氛围 | 第73页 |
| 5.1.2 建立“以人为本”科学观 | 第73-74页 |
| 5.1.3 树立企业文化观 | 第74页 |
| 5.1.4 塑造企业形象 | 第74页 |
| 5.1.5 关心员工的生活 | 第74-75页 |
| 5.1.6 重视与员工间沟通 | 第75页 |
| 5.1.7 建立企业文化制度 | 第75-76页 |
| 5.2 构建人性化的企业规章制度 | 第76-81页 |
| 5.2.1 加强规章制度建设 | 第76页 |
| 5.2.2 建立KPI为主员工绩效考核制度 | 第76-80页 |
| 5.2.3 改善人力资源管理理念,管理更具人性化管理 | 第80页 |
| 5.2.4 建立员工沟通机制 | 第80-81页 |
| 5.3 对员工的职业发展建立合理的晋升体系 | 第81-85页 |
| 5.3.1 为员工制定职业发展规划 | 第81页 |
| 5.3.2 建立有效的培训体系 | 第81-83页 |
| 5.3.3 增加与高校的合作 | 第83页 |
| 5.3.4 构建人才晋升体系 | 第83-85页 |
| 5.4 建立具有吸引力的薪酬福利体系 | 第85-91页 |
| 5.4.0 发展薪酬战略 | 第85页 |
| 5.4.1 设计合理的薪酬方案 | 第85-89页 |
| 5.4.2 加强公司内部薪酬公平性 | 第89页 |
| 5.4.3 提升公司薪酬外部竞争力 | 第89页 |
| 5.4.4 提供必要的津贴 | 第89-90页 |
| 5.4.5 制定具有弹性的福利制度 | 第90-91页 |
| 5.5 展现激励的作用 | 第91-93页 |
| 5.5.1 对员工的物质激励 | 第91页 |
| 5.5.2 对员工的精神激励 | 第91-92页 |
| 5.5.3 目标激励 | 第92-93页 |
| 6、结论与展望 | 第93-95页 |
| 6.1 结论 | 第93页 |
| 6.2 展望 | 第93-95页 |
| 参考文献 | 第95-97页 |
| 附件A 访谈资料开方编码 | 第97-106页 |
| 附录B 问卷调查表 | 第106-109页 |
| 致谢 | 第109-110页 |
| 作者简介 | 第110页 |
