基于卓越领导力模型的女性管理者领导力提升策略
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 1 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 文献综述 | 第11-15页 |
| 1.2.1 国外研究状况 | 第11-13页 |
| 1.2.2 国内研究状况 | 第13-15页 |
| 1.3 研究思路及方法 | 第15-18页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第15-16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16-18页 |
| 2 理论概述 | 第18-27页 |
| 2.1 领导力理论概述 | 第18-22页 |
| 2.1.1 领导理论 | 第18-19页 |
| 2.1.2 领导力理论 | 第19-20页 |
| 2.1.3 卓越领导力模型 | 第20-22页 |
| 2.2 女性领导风格及特征 | 第22-23页 |
| 2.2.1 女性领导风格 | 第22页 |
| 2.2.2 女性领导特征 | 第22-23页 |
| 2.3 “玻璃天花板”理论 | 第23-24页 |
| 2.4 女性领导力相关理论 | 第24-25页 |
| 2.5 教练技术 | 第25-27页 |
| 2.5.1 教练技术的概念 | 第25页 |
| 2.5.2 教练技术的特征 | 第25-26页 |
| 2.5.3 教练GROW模型 | 第26-27页 |
| 3 女性管理者领导力现状分析 | 第27-36页 |
| 3.1 女性管理者领导力问卷调查 | 第27-29页 |
| 3.1.1 调查目的 | 第27页 |
| 3.1.2 调查准备过程 | 第27页 |
| 3.1.3 调查对象和方法的选择 | 第27-28页 |
| 3.1.4 调查问卷设计 | 第28-29页 |
| 3.2 调查结果分析 | 第29-35页 |
| 3.2.1 女性管理者的领导力优势 | 第29-30页 |
| 3.2.2 女性管理者的领导力劣势 | 第30页 |
| 3.2.3 影响女性管理者领导力提升的障碍性因素 | 第30-31页 |
| 3.2.4 女性管理者10大领导力表现 | 第31-35页 |
| 3.3 调研结论 | 第35-36页 |
| 4 制约女性管理者领导力的原因分析 | 第36-42页 |
| 4.1 个人原因 | 第36-37页 |
| 4.2 家庭原因 | 第37-39页 |
| 4.3 企业制度制约 | 第39-40页 |
| 4.4 社会环境影响 | 第40-42页 |
| 5 女性管理者领导力提升策略 | 第42-52页 |
| 5.1 通过教练技术提升自省力 | 第42-43页 |
| 5.1.1 通过GROW模型提升情绪管理 | 第42-43页 |
| 5.1.2 利用教练技术突破第二性别偏见心理 | 第43页 |
| 5.2 参与专项培训加强战略力 | 第43-44页 |
| 5.2.1 参与高端社群活动提升战略分析力 | 第43-44页 |
| 5.2.2 参加专业培训活动提升战略制定和执行力 | 第44页 |
| 5.3 平衡工作和生活提高专注力 | 第44-47页 |
| 5.3.1 规划生育期降低女性生孕职场危机 | 第44-45页 |
| 5.3.2 转变思维平衡家庭子女培养 | 第45-46页 |
| 5.3.3 科学分配家庭精力 | 第46-47页 |
| 5.3.4 用科学的方法完善家庭经济管理 | 第47页 |
| 5.4 完备企业文化及制度提升影响力 | 第47-49页 |
| 5.4.1 消除性别歧视 | 第47-48页 |
| 5.4.2 建立岗位胜任力 | 第48-49页 |
| 5.4.3 调整薪酬差异化 | 第49页 |
| 5.5 利用学习和目标管理提升创新力 | 第49-52页 |
| 5.5.1 迭代知识结构塑造创新思维 | 第49-50页 |
| 5.5.2 目标管理推进创新实践 | 第50-51页 |
| 5.5.3 强化冒险意识推动创新行动 | 第51-52页 |
| 结论 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 附录 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57页 |
