| 摘要 | 第7-9页 |
| abstract | 第9-10页 |
| 1 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 研究目的及意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第11页 |
| 1.1.2 研究目的与意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第12-13页 |
| 1.2.1 国外相关研究综述 | 第12页 |
| 1.2.2 国内相关研究综述 | 第12-13页 |
| 1.3 研究方法框架 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第13页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第13-14页 |
| 1.4 创新点与研究不足之处 | 第14-15页 |
| 2 薪酬管理激励制度理论阐述 | 第15-20页 |
| 2.1 薪酬与薪酬激励 | 第15-16页 |
| 2.1.1 薪酬的含义与功能 | 第15页 |
| 2.1.2 薪酬激励的重要性与必要性 | 第15-16页 |
| 2.2 薪酬理论概述 | 第16-18页 |
| 2.2.1 薪酬决定理论 | 第16-17页 |
| 2.2.2 薪酬分配理论 | 第17-18页 |
| 2.3 薪酬激励理论 | 第18-20页 |
| 3 我国国有企业薪酬管理的激励因素分析：以JT集团为例 | 第20-32页 |
| 3.1 我国国有企业薪酬管理现状 | 第20-22页 |
| 3.1.1 国有企业薪酬管理背景 | 第20页 |
| 3.1.2 国有企业的薪酬管理模式 | 第20-21页 |
| 3.1.3 国有企业薪酬激励主要问题及影响 | 第21-22页 |
| 3.2 JT集团概况 | 第22-24页 |
| 3.3 JT集团薪酬管理现状 | 第24-25页 |
| 3.3.1 管理部门现状 | 第24页 |
| 3.3.2 薪酬制度现状 | 第24页 |
| 3.3.3 薪酬结构现状 | 第24-25页 |
| 3.4 JT集团薪酬状况调查 | 第25-28页 |
| 3.4.1 问卷发放及回收情况 | 第26页 |
| 3.4.2 调查结果统计分析 | 第26-28页 |
| 3.5 JT集团薪酬激励中的问题 | 第28-30页 |
| 3.5.1 传统的分配制度缺乏激励机制 | 第28-29页 |
| 3.5.2 薪酬构成不合理、整体水平偏低 | 第29页 |
| 3.5.3 薪酬分配不合理 | 第29-30页 |
| 3.6 JT集团薪酬激励存在问题的原因 | 第30-32页 |
| 3.6.1 薪酬体系设计不科学 | 第30页 |
| 3.6.2 岗位薪酬制度不健全 | 第30-31页 |
| 3.6.3 没有设计积极有效的员工福利制度 | 第31-32页 |
| 4 强化国有企业薪酬激励的原则 | 第32-37页 |
| 4.1 引入新的薪酬体系原则 | 第32-34页 |
| 4.1.1 建立规范的奖励体系，形成激励机制 | 第32-33页 |
| 4.1.2 掌握薪资的内部公平与外部公平 | 第33页 |
| 4.1.3 丰富福利与保障体系，增加其灵活性、新颖性 | 第33页 |
| 4.1.4 薪酬设计要科学化 | 第33-34页 |
| 4.2 建立新的薪酬管理制度 | 第34-35页 |
| 4.2.1 按业绩定酬 | 第34页 |
| 4.2.2 让员工参与薪酬的设计 | 第34-35页 |
| 4.2.3 在企业中引入宽带薪酬体系 | 第35页 |
| 4.3 创造新的薪酬激励环境 | 第35-37页 |
| 4.3.1 采取灵活的薪酬发放形式 | 第35-36页 |
| 4.3.2 加强企业文化建设 | 第36-37页 |
| 5 提升激励强度的薪酬体系设计：JT集团 | 第37-40页 |
| 5.1 激励导向型薪酬体系设计的主要思路与条件分析 | 第37-38页 |
| 5.2 JT集团薪酬体系设计 | 第38-39页 |
| 5.2.1 开展岗位评估，体现岗位价值 | 第38页 |
| 5.2.2 扩大岗位序列，拓宽晋升渠道 | 第38页 |
| 5.2.3 简化薪酬结构，确定薪酬标准 | 第38-39页 |
| 5.3 JT集团薪酬体系设计需要注意的问题 | 第39-40页 |
| 6 结论与建议 | 第40-41页 |
| 参考文献 | 第41-43页 |
| 附录：调查问卷 | 第43-45页 |
| 致谢 | 第45页 |
