| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 导论 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第9-10页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第9-10页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第10页 |
| 1.4 本文主要创新之处 | 第10-11页 |
| 2 文献综述及相关理论 | 第11-20页 |
| 2.1 基本范畴的界定 | 第11-13页 |
| 2.1.1 市属国有企业的界定 | 第11页 |
| 2.1.2 职业经理人的界定 | 第11-12页 |
| 2.1.3 职业经理人制度的界定 | 第12-13页 |
| 2.2 国内外文献综述 | 第13-17页 |
| 2.2.1 国外研究现状 | 第13-15页 |
| 2.2.2 国内研究现状 | 第15-17页 |
| 2.3 相关理论综述 | 第17-20页 |
| 2.3.1 委托代理理论 | 第17-18页 |
| 2.3.2 激励理论 | 第18-20页 |
| 3 北京市属国有企业职业经理人制度发展现状 | 第20-27页 |
| 3.1 北京市属国有企业概况 | 第20页 |
| 3.2 市属国有企业职业经理人制度发展现状 | 第20-24页 |
| 3.3 引入职业经理人制度的困难 | 第24-25页 |
| 3.4 本章小结 | 第25-27页 |
| 4 国有企业职业经理人制度：比较分析 | 第27-31页 |
| 4.1 国外职业经理人制度 | 第27-29页 |
| 4.1.1 美国职业经理人制度 | 第27-28页 |
| 4.1.2 新加坡职业经理人制度 | 第28-29页 |
| 4.1.3 英国职业经理人制度 | 第29页 |
| 4.2 国外职业经理人制度的经验和启示 | 第29-31页 |
| 5 国有企业经理人继任来源：实证分析 | 第31-38页 |
| 5.1 理论分析与研究假设 | 第31-32页 |
| 5.2 数据来源与变量设计 | 第32-33页 |
| 5.2.1 数据来源 | 第32页 |
| 5.2.2 变量设计 | 第32-33页 |
| 5.3 继任来源影响因素的实证分析 | 第33-36页 |
| 5.3.1 描述性统计 | 第33-35页 |
| 5.3.2 回归分析 | 第35页 |
| 5.3.3 实证结果分析 | 第35-36页 |
| 5.4 本章小结 | 第36-38页 |
| 6 北京市属国有企业职业经理人制度引入的方案设计 | 第38-50页 |
| 6.1 北京市属国有企业职业经理人制度引入的原则 | 第38-40页 |
| 6.2 北京市属国有企业职业经理人制度引入的设计 | 第40-46页 |
| 6.2.1 北京市属国有企业职业经理人制度引入的路径 | 第40-42页 |
| 6.2.2 北京市属国有企业职业经理人制度引入的流程 | 第42-46页 |
| 6.2.2.1 职业经理人的内部引入 | 第42-43页 |
| 6.2.2.2 职业经理人的外部引入 | 第43页 |
| 6.2.2.3 职业经理人的激励机制 | 第43-44页 |
| 6.2.2.4 职业经理人的约束机制 | 第44-45页 |
| 6.2.2.5 职业经理人的考核体系 | 第45-46页 |
| 6.2.2.6 职业经理人的退出机制 | 第46页 |
| 6.3 北京市属国有企业职业经理人制度的引入建议 | 第46-50页 |
| 6.3.1 完善以董事会治理为核心的法人治理结构 | 第46-47页 |
| 6.3.2 加快国有企业混合所有制改革 | 第47-48页 |
| 6.3.3 促进党管干部与职业经理人的融合 | 第48-49页 |
| 6.3.4 优化与职业经理人相适应的企业文化 | 第49页 |
| 6.3.5 职业经理人市场的补充完善 | 第49-50页 |
| 7 结论与展望 | 第50-52页 |
| 7.1 主要结论 | 第50页 |
| 7.2 展望 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 在校期间发表的学术论文及研究成果 | 第56-57页 |