| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第19-35页 |
| 1.1 研究问题的提出 | 第19-20页 |
| 1.2 研究现状 | 第20-31页 |
| 1.2.1 敬业度研究现状 | 第20-24页 |
| 1.2.2 组织职业生涯管理研究现状 | 第24-27页 |
| 1.2.3 自我职业生涯管理研究现状 | 第27-30页 |
| 1.2.4 组织、自我职业生涯管理与敬业度关系研究现状 | 第30-31页 |
| 1.3 研究主要内容 | 第31-33页 |
| 1.3.1 主要研究内容 | 第31-32页 |
| 1.3.2 内容框架图 | 第32页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第32-33页 |
| 1.4 研究意义 | 第33-34页 |
| 1.5 研究创新点 | 第34-35页 |
| 第2章 相关理论 | 第35-40页 |
| 2.1 人本管理理论 | 第35-36页 |
| 2.2 认知行为理论 | 第36-37页 |
| 2.3 社会交换理论 | 第37-38页 |
| 2.4 理论依据阐释 | 第38-39页 |
| 2.5 本章小结 | 第39-40页 |
| 第3章 职业生涯管理对敬业度影响研究模型与假设 | 第40-45页 |
| 3.1 职业生涯管理对敬业度影响研究模型 | 第40-42页 |
| 3.2 职业生涯管理对敬业度影响研究假设 | 第42-44页 |
| 3.2.1 组织职业生涯管理对敬业度的影响 | 第42页 |
| 3.2.2 自我职业生涯管理对敬业度的影响 | 第42-43页 |
| 3.2.3 组织职业生涯管理对自我职业生涯管理的影响 | 第43-44页 |
| 3.2.4 自我职业生涯管理的中介作用 | 第44页 |
| 3.2.5 人口统计学变量对职业生涯管理和敬业度的差异化影响 | 第44页 |
| 3.3 本章小结 | 第44-45页 |
| 第4章 职业生涯管理与敬业度调查问卷编制 | 第45-55页 |
| 4.1 问卷设计 | 第45-46页 |
| 4.2 变量界定 | 第46-47页 |
| 4.3 变量测量 | 第47-50页 |
| 4.4 问卷调研 | 第50-54页 |
| 4.5 本章小结 | 第54-55页 |
| 第5章 实证数据分析和假设检验 | 第55-74页 |
| 5.1 样本结构分布 | 第55-56页 |
| 5.2 问卷的信效度分析 | 第56-60页 |
| 5.3 研究假设检验 | 第60-71页 |
| 5.3.1 描述性统计分析 | 第60页 |
| 5.3.2 组织职业生涯管理对敬业度的影响作用分析 | 第60-62页 |
| 5.3.3 自我职业生涯管理对敬业度的影响作用分析 | 第62-63页 |
| 5.3.4 组织职业生涯管理对自我职业生涯管理的影响作用分析 | 第63-64页 |
| 5.3.5 自我职业生涯管理的中介作用分析 | 第64-67页 |
| 5.3.6 人口统计学变量对职业生涯管理和敬业度的差异化影响分析 | 第67-71页 |
| 5.4 假设检验结果 | 第71-73页 |
| 5.5 本章小结 | 第73-74页 |
| 第6章 实证结果与建议 | 第74-86页 |
| 6.1 组织职业生涯管理影响作用分析 | 第74-75页 |
| 6.2 自我职业生涯管理对敬业度影响作用分析 | 第75-76页 |
| 6.3 自我职业生涯管理的中介作用分析 | 第76-78页 |
| 6.4 人口统计学变量上的差异性分析 | 第78-79页 |
| 6.5 职业生涯管理案例分析 | 第79-82页 |
| 6.6 管理启示 | 第82-85页 |
| 6.6.1 组织职业生涯管理干预对策 | 第82-84页 |
| 6.6.2 自我职业生涯管理干预对策 | 第84-85页 |
| 6.7 本章小结 | 第85-86页 |
| 结论与展望 | 第86-88页 |
| 参考文献 | 第88-94页 |
| 附录 | 第94-97页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文情况 | 第97-98页 |
| 致谢 | 第98页 |
