人力资源面试选拔决策和效度验证：映象理论观点
| 中文摘要 | 第1-4页 |
| 英文摘要 | 第4-8页 |
| 第一部分 研究背景和本研究总体设计 | 第8-47页 |
| 1． 前言 | 第8-10页 |
| 2． 面试及其研究发展 | 第10-12页 |
| 3． 以往面试研究回顾 | 第12-32页 |
| 3．1． 面试信度和效度 | 第13-20页 |
| 3．2． 面试决策研究 | 第20-29页 |
| 3．3． 面试研究总结 | 第29-32页 |
| 4． 映象决策理论 | 第32-38页 |
| 4．1． 映象理论框架 | 第32-36页 |
| 4．2． 映象理论和经典决策理论 | 第36-38页 |
| 5． 胜任力与工作绩效 | 第38-41页 |
| 6． 本研究理论构想和总体设计 | 第41-47页 |
| 第二部分 职位胜任力-工作绩效建模研究 | 第47-71页 |
| 1． 引言 | 第47页 |
| 2． 面试现状访谈 | 第47-53页 |
| 2．1． 访谈目的 | 第47页 |
| 2．2． 访谈方法 | 第47-48页 |
| 2．3． 访谈结果 | 第48-52页 |
| 2．4． 讨论 | 第52-53页 |
| 3． 职位胜任力-绩效建模 | 第53-71页 |
| 3．1． 目的 | 第53-54页 |
| 3．2． 方法 | 第54-56页 |
| 3．3． 结果 | 第56-67页 |
| 3．4． 讨论与结论 | 第67-71页 |
| 第三部分 面试决策过程的相容检验研究 | 第71-86页 |
| 1． 引言 | 第71页 |
| 2． 假设 | 第71-72页 |
| 3． 方法 | 第72-75页 |
| 4． 结果 | 第75-83页 |
| 5． 讨论 | 第83-85页 |
| 6． 结论 | 第85-86页 |
| 第四部分 面试决策的阶段特征和框架效应实验研究 | 第86-99页 |
| 1． 研究目的和假设 | 第86-88页 |
| 2． 方法 | 第88-91页 |
| 3． 结果 | 第91-97页 |
| 4． 讨论 | 第97-98页 |
| 5． 结论 | 第98-99页 |
| 第五部分 相容检验与结构化面试效度研究 | 第99-119页 |
| 1． 研究目的和假设 | 第99-100页 |
| 2． 方法 | 第100-104页 |
| 3． 结果 | 第104-115页 |
| 4． 讨论 | 第115-118页 |
| 5． 结论 | 第118-119页 |
| 第六部分 结构化面试构思效度验证性因素分析研究 | 第119-130页 |
| 1． 引言 | 第119-121页 |
| 2． 方法 | 第121-123页 |
| 3． 结果 | 第123-127页 |
| 4． 讨论和结论 | 第127-130页 |
| 第七部分 总论 | 第130-140页 |
| 1． 本研究主要结论 | 第130-137页 |
| 2． 本研究理论和实践意义 | 第137-139页 |
| 3． 未来研究方向 | 第139-140页 |
| 参考文献 | 第140-152页 |
| 附录 | 第152-164页 |
| 项目经历与发表论文 | 第164-165页 |
| 致谢 | 第165页 |
