| 中文摘要 | 第1-5页 |
| 英文摘要 | 第5-6页 |
| 目录 | 第6-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-13页 |
| 第一节 选题背景 | 第8-9页 |
| 第二节 研究意义和价值 | 第9-10页 |
| 第三节 研究思路与方法 | 第10-12页 |
| 1. 研究思路 | 第10-11页 |
| 2. 研究方法 | 第11页 |
| （1）实证调查与分析方法 | 第11页 |
| （2）定量分析与定性分析相结合的方法 | 第11页 |
| （3）规范性理论分析方法 | 第11页 |
| （4）文献分析法 | 第11页 |
| （5）问卷调查 | 第11页 |
| 3. 核心词界定 | 第11-12页 |
| 第四节 本研究可能的创新 | 第12-13页 |
| 第二章 国内外相关理论及文献综述 | 第13-22页 |
| 第一节 需求层次理论 | 第14-17页 |
| 第二节 双因素理论 | 第17-19页 |
| 第三节 期望理论 | 第19-20页 |
| 第四节 强化理论 | 第20-22页 |
| 第三章 90 后员工就业观的调查研究 | 第22-33页 |
| 第一节 调研的选题背景——我国 90 后员工就业现状 | 第22-23页 |
| 第二节 问卷调查区域介绍 | 第23-30页 |
| 1. 苏州工业园区经济发展状况及人力资源状况 | 第23-27页 |
| 2. 胜浦街道经济发展及用工情况 | 第27-30页 |
| 第三节 调研方法与设计 | 第30-33页 |
| 第四章 调研结果统计与分析研究 | 第33-44页 |
| 第一节 调研数据汇总与分析 | 第33-39页 |
| 第二节 调研结果总结——90 后员工就业观的特点 | 第39-41页 |
| 1. 自我实现高，创新能力强 | 第39页 |
| 2. 学习欲望强，就业目标明确 | 第39-40页 |
| 3. 择业标准务实，就业期望值偏高 | 第40页 |
| 4. 抗压性较差，心理素质有待提高 | 第40页 |
| 5. 企业忠诚度较低，缺乏团队精神 | 第40-41页 |
| 第三节 调研结果分析——90 后就业观的成因 | 第41-43页 |
| 1. 社会因素 | 第41-42页 |
| 2. 家庭因素 | 第42页 |
| 3. 主观因素 | 第42-43页 |
| 第四节 调研的总结与评价 | 第43-44页 |
| 第五章 企业管理变革应对 90 后就业观 | 第44-52页 |
| 第一节 企业管理方式应有的放矢 | 第44-48页 |
| 1. 招聘 90 后，定位需准确 | 第44-45页 |
| 2. 管理 90 后，方法应创新 | 第45-47页 |
| 3. 留住 90 后，文化要圆融 | 第47-48页 |
| 第二节 差异化激励 | 第48-51页 |
| 1. 共性激励 | 第48-49页 |
| （1）职业生涯规划激励 | 第48页 |
| （2）人际关系激励 | 第48-49页 |
| （3）先进设备/ 技术激励 | 第49页 |
| （4）领导行为激励 | 第49页 |
| 2. 个性激励 | 第49-51页 |
| 第三节 正确引导 90 后就业观所必须遵循的原理 | 第51-52页 |
| 第六章 结论与展望 | 第52-54页 |
| 第一节 本文研究的结论与启示 | 第52页 |
| 1. 本文研究的结论 | 第52页 |
| 2. 本次调研过程中的启示 | 第52页 |
| 第二节 本文研究的不足与展望 | 第52-54页 |
| 1. 本文研究的不足之处 | 第52-53页 |
| 2. 后续研究的展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 附录 | 第57-59页 |
| 攻读硕士期间公开发表的论文 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |