| 引言 | 第1-13页 |
| 第一部分 研究背景与范畴分析 | 第13-19页 |
| 一、 企业并购的背景 | 第13-14页 |
| 二、 人力资源整合的提出 | 第14-16页 |
| 三、 人力资源整合的范畴与对象 | 第16-17页 |
| 四、 人力资源整合文献综述 | 第17-18页 |
| 五、 本文的研究方法 | 第18-19页 |
| 第二部分 企业并购中面临的人力资源问题及整合的必要性 | 第19-27页 |
| 一、 企业并购中所面临的人力资源问题 | 第19-23页 |
| (一) 个体水平上的问题:满意度下降与期望重建 | 第20-21页 |
| (二) 团队水平上的问题:管理者离职与角色模糊 | 第21-22页 |
| (三) 组织水平上的问题:缺乏文化融合策略 | 第22-23页 |
| 二、 企业并购中人力资源整合的必要性 | 第23-27页 |
| (一) 人力资源整合可以部分消除负协同效应 | 第23-24页 |
| (二) 人力资源整合可以正确地引导员工行为 | 第24-25页 |
| (三) 人力资源整合可以应对高绩效工作系统的挑战 | 第25-27页 |
| 第三部分 企业并购中的人力资源整合理论分析 | 第27-37页 |
| 一、 人力资源整合与战略目标关系分析 | 第27-29页 |
| (一) 人力资源整合要与企业并购战略目标一致 | 第27-28页 |
| (二) 围绕并购目标快速进行体制变革 | 第28-29页 |
| 二、 人力资源整合中的人才识别分析 | 第29-31页 |
| (一) 并购中人力资源价值全面评估必要性分析 | 第29-30页 |
| (二) 人才识别的同时要与其它人力资源政策保持一致 | 第30-31页 |
| 三、 人力资源整合中的人力资源优化配置分析 | 第31-34页 |
| (一) 遵循人力资源配置的互补增值原理 | 第31-32页 |
| (二) 人力资源配置追求企业价值最优化目标 | 第32页 |
| (三) 柔性化的人力资源聘用与解雇政策 | 第32-34页 |
| 四、 人力资源整合中的文化融合分析 | 第34-37页 |
| (一) 文化融合重建企业价值链 | 第34-35页 |
| (二) 沟通填补信息真空 | 第35-37页 |
| 第四部分 企业并购中的人力资源整合策略研究 | 第37-52页 |
| 一、 调整组织结构以搭建人力资源有效运行平台 | 第37-39页 |
| (一) 及时重构组织的愿景与调整组织机制 | 第37-38页 |
| (二) 组建过渡期的人力资源整合领导小组 | 第38-39页 |
| 二、 全面评估被并购企业的人才以实现价值最优化 | 第39-41页 |
| (一) 根据并购目标确定全面评估的标准 | 第40页 |
| (二) 构建三方评估主体的全面信息库 | 第40-41页 |
| 三、 挽留有价值的人才以保护并购投资 | 第41-45页 |
| (一) 制定员工筛选的原则 | 第42页 |
| (二) 选择战略导向性的员工筛选方法 | 第42-44页 |
| (三) 实施针对性的重新聘用方案 | 第44-45页 |
| 四、 员工柔性流动以增强企业适应性 | 第45-48页 |
| (一) 界定解雇人员的主要四大对象 | 第45-47页 |
| (二) 采取“斜刀切”式的解雇员工策略 | 第47-48页 |
| 五、 企业文化融合以获取竞争优势 | 第48-52页 |
| (一) 正确实施文化融合识别、重建和落实 | 第48-49页 |
| (二) 选择不同文化相融程度下的文化融合模式 | 第49-52页 |
| 结论 | 第52-53页 |
| 后记 | 第53-55页 |