| 中文摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-7页 |
| 一. 绪论 | 第7-11页 |
| (一) 研究背景及意义 | 第7页 |
| (二) 研究的主要内容 | 第7-8页 |
| (三) 研究思路与方法 | 第8-11页 |
| 二. 相关理论基础及文献综述 | 第11-19页 |
| (一) 薪酬及薪酬体系 | 第11页 |
| 1. 薪酬的概念 | 第11页 |
| 2. 薪酬体系的概念 | 第11页 |
| (二) 企业薪酬理论综述 | 第11-14页 |
| 1. 工资市场决定论 | 第12页 |
| 2. 效率工资理论 | 第12-13页 |
| 3. 效率工资的三种模型 | 第13-14页 |
| 4. 薪酬理论的评述 | 第14页 |
| (三) 影响薪酬体系设计的因素分析 | 第14-16页 |
| 1. 宏观因素 | 第14-15页 |
| 2. 微观因素 | 第15-16页 |
| (四) 薪酬体系的发展趋势 | 第16-17页 |
| 1. 从"人力成本"概念向"人力资本"概念的转变 | 第16页 |
| 2. 从"平均主义"分配方式向"业绩导向"转变 | 第16页 |
| 3. 从"以经济性报酬"为主向"全面薪酬概念"转变 | 第16页 |
| 4. 从"单一福利制度"向"自助式弹性福利制度"的转变 | 第16页 |
| 5. 从"岗位为基础"向"以人为本"转变 | 第16-17页 |
| (五) 薪酬体系设计的原则 | 第17-19页 |
| 1. 战略导向原则 | 第17页 |
| 2. 内部公平性原则 | 第17页 |
| 3. 外部竞争性原则 | 第17页 |
| 4. 与绩效的相关性原则 | 第17-18页 |
| 5. 激励性原则 | 第18页 |
| 6. 可承受性原则 | 第18页 |
| 7. 可操作性原则 | 第18页 |
| 8. 灵活性原则 | 第18页 |
| 9. 适应性原则 | 第18-19页 |
| 三. 银光集团薪酬管理现状分析 | 第19-28页 |
| (一) 银光集团简介 | 第19-21页 |
| 1. 银光集团概况 | 第19页 |
| 2. 银光集团组织机构 | 第19-21页 |
| (二) 银光集团人员现状及分析 | 第21-22页 |
| 1. 在岗人员现状 | 第21页 |
| 2. 员工队伍结构分析 | 第21-22页 |
| 3. 人员层次分析 | 第22页 |
| (三) 银光集团人力资源重要性——紧迫性矩阵分析 | 第22-23页 |
| (四) 银光集团薪酬体系现状及存在问题分析 | 第23-28页 |
| 1. 银光集团薪酬体系现状 | 第23-25页 |
| 2. 不同层级的薪酬水平现状 | 第25页 |
| 3. 当前薪酬结构 | 第25-26页 |
| 4. 存在问题及分析 | 第26-28页 |
| 四. 银光集团薪酬体系优化设计 | 第28-47页 |
| (一) 优化设计的指导思想 | 第28页 |
| (二) 优化设计的目标 | 第28页 |
| 1. 合法目标 | 第28页 |
| 2. 利益一致 | 第28页 |
| 3. 限制去职 | 第28页 |
| 4. 效率提升 | 第28页 |
| (三) 优化设计的要求 | 第28-29页 |
| 1. 坚持差别化管理与个性化考核相结合 | 第28-29页 |
| 2. 坚持与单位绩效及个人贡献双挂钩 | 第29页 |
| 3. 坚持宏观指导下的层层考核和自主分配 | 第29页 |
| 4. 坚持工资增长"两匹配"，构建和谐分配关系 | 第29页 |
| 5. 坚持收入唯一、规范运行的基本要求 | 第29页 |
| (四) 优化设计的约束条件 | 第29-30页 |
| 1. 文化限制 | 第29-30页 |
| 2. 历史限制 | 第30页 |
| 3. 制度限制 | 第30页 |
| (五) 优化设计的流程 | 第30-32页 |
| 1. 前期准备 | 第31页 |
| 2. 澄清薪酬战略 | 第31页 |
| 3. 职层排序或职位评估 | 第31页 |
| 4. 薪酬数据收集及深度分析 | 第31-32页 |
| 5. 薪资架构设计 | 第32页 |
| 6. 薪酬及福利体系设计 | 第32页 |
| (六) 优化设计的整体思路 | 第32-35页 |
| 1. 全面推行KPI(Key Performance Indication) 体系，层层分解银光集团战略目标 | 第32页 |
| 2. 完善公司业绩、部门业绩和个人业绩组成的三级考核分配制度 | 第32-33页 |
| 3. 沿用现有的岗位绩效工资模式，但应根据员工的绩效考核适当增加工资浮动的程度 | 第33页 |
| 4. 保证固定工资的一定比例，在不扩大浮动工资比例的前提下提高浮动的力度 | 第33页 |
| 5. 积极探索中高层领导人员的中长期激励机制，对特殊人才适当实行协议薪酬 | 第33-34页 |
| 6. 构建高层次科技人员的薪酬管理体系 | 第34页 |
| 7. 科学划分岗级档次，充分体现以岗位职责和岗位业绩为主线，兼顾学历、职称、工龄等多种因素的分配形式 | 第34页 |
| 8. 增加公司的非经济性福利，以体现人本关怀 | 第34-35页 |
| (七) 各类人员薪酬体系优化方案 | 第35-44页 |
| 1. 分子公司领导人员 | 第35-38页 |
| 2. 高层次科技人员 | 第38-39页 |
| 3. 中层管理人员 | 第39-40页 |
| 4. 一般员工 | 第40-43页 |
| 5. 长期激励机制 | 第43页 |
| 6. 员工福利设计 | 第43-44页 |
| (八) 薪酬调整 | 第44-47页 |
| 1. 薪酬水平的整体调整 | 第45页 |
| 2. 薪酬水平的部分调整 | 第45-46页 |
| 3. 薪酬个人调整 | 第46-47页 |
| 五. 银光集团薪酬体系实施对策 | 第47-51页 |
| (一) 理念保障 | 第47-48页 |
| 1. 中高层管理者要身体力行，杜绝人治 | 第47页 |
| 2. 理念树立是一把手工程，要自上而下推行 | 第47-48页 |
| 3. 注重宣贯和培训，提升员工的接受度和认同感 | 第48页 |
| (二) 机制保障 | 第48-49页 |
| 1. 更新和完善现有的岗位说明书，明确劳动价值和绩效标准 | 第48-49页 |
| 2. 将薪酬分配和绩效考核紧密挂钩，体现科学公正性 | 第49页 |
| 3. 建立有效的沟通反馈机制和员工申诉制度 | 第49页 |
| (三) 流程保障 | 第49-51页 |
| 1. 模拟运行，尽可能降低实施风险 | 第49页 |
| 2. 试点推进，提高员工的适应性 | 第49-50页 |
| 3. 监管到位，全面推行 | 第50-51页 |
| 六. 结论与展望 | 第51-53页 |
| (一) 结论 | 第51-52页 |
| (二) 展望 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54页 |
