| 内容摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第1章 导论 | 第9-16页 |
| ·本课题研究目的与意义 | 第9-10页 |
| ·本课题研究目的 | 第9页 |
| ·本课题研究意义 | 第9-10页 |
| ·国内外关于知识型员工激励问题的研究综述 | 第10-14页 |
| ·国外学者关于知识型员工激励问题的研究概述 | 第10-12页 |
| ·国内学者关于知识型员工激励问题的研究概述 | 第12-14页 |
| ·对国内外学者关于知识型员工激励问题研究的总结评价 | 第14页 |
| ·本课题研究思路、研究方法及创新点 | 第14-16页 |
| ·本课题研究思路 | 第14-15页 |
| ·本课题采用的研究方法 | 第15页 |
| ·本课题创新点 | 第15-16页 |
| 第2章 相关理论基础 | 第16-29页 |
| ·知识型员工 | 第16-20页 |
| ·知识型员工的概念 | 第16-17页 |
| ·知识型员工的特征 | 第17-19页 |
| ·知识型员工需求分析 | 第19-20页 |
| ·心理契约理论 | 第20-24页 |
| ·心理契约概念的提出 | 第20-21页 |
| ·心理契约的内涵与意义 | 第21-23页 |
| ·心理契约的特点 | 第23-24页 |
| ·激励理论 | 第24-27页 |
| ·公平理论 | 第24-25页 |
| ·双因素理论 | 第25-26页 |
| ·期望理论 | 第26-27页 |
| ·心理契约与激励的关系 | 第27-29页 |
| ·心理契约所包含的人的较高层次需求是激励主要内容 | 第27-28页 |
| ·对员工心理契约进行分析是有效激励的前提 | 第28页 |
| ·心理契约违背会间接影响到对员工的激励效果 | 第28-29页 |
| 第3章 天津外国企业专家服务有限公司知识型员工激励机制现状 | 第29-32页 |
| ·天津外国企业专家服务有限公司简介 | 第29页 |
| ·天津外国企业专家服务有限公司知识型员工激励机制现状 | 第29-32页 |
| ·薪酬与福利机制 | 第30页 |
| ·考核与晋升机制 | 第30页 |
| ·培训与发展机制 | 第30页 |
| ·组织文化与组织愿景 | 第30-32页 |
| 第4章 天津外国企业专家服务有限公司知识型员工激励机制存在的问题 | 第32-36页 |
| ·天津外国企业专家服务有限公司知识型员工心理契约构成分析 | 第32-33页 |
| ·天津外国企业专家服务有限公司知识型员工激励机制存在的问题 | 第33-36页 |
| ·高薪酬高福利无法满足知识型员工的成就感需求 | 第33-34页 |
| ·重资历轻能力的考核晋升制度 | 第34页 |
| ·培训层次较低且职业生涯管理滞后 | 第34-35页 |
| ·缺乏创新的组织文化和共同的愿景 | 第35-36页 |
| 第5章 天津外国企业专家服务有限公司知识型员工激励机制设计 | 第36-50页 |
| ·基于心理契约理论的知识型员工激励机制设计基本原则 | 第36-37页 |
| ·目标结合原则 | 第36页 |
| ·物质激励和精神激励相结合原则 | 第36页 |
| ·正激励与负激励相结合原则 | 第36页 |
| ·公平性原则 | 第36页 |
| ·透明性原则 | 第36-37页 |
| ·个性化原则 | 第37页 |
| ·基于心理契约理论的知识型员工激励模型设计 | 第37-39页 |
| ·心理契约组成建立时知识型员工激励模型设计 | 第37-38页 |
| ·心理契约维持过程中知识型员工激励模型设计 | 第38-39页 |
| ·心理契约遭到破坏时知识型员工激励模型设计 | 第39页 |
| ·天津外国企业专家服务有限公司知识型员工激励问题对策与建议 | 第39-50页 |
| ·心理契约形成时知识型员工激励对策 | 第39-40页 |
| ·心理契约维持过程中知识型员工激励对策 | 第40-47页 |
| ·心理契约遭到破坏时知识型员工激励对策 | 第47-50页 |
| 第6章 结论 | 第50-52页 |
| ·结论 | 第50页 |
| ·局限性与后续研究 | 第50-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 后记 | 第55页 |
