| 摘要 | 第1-10页 |
| Abstract | 第10-11页 |
| 1. 引言 | 第11-19页 |
| ·研究背景及意义 | 第11-13页 |
| ·研究背景 | 第11-12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·知识型员工激励理论研究现状 | 第13-16页 |
| ·知识型员工激励理论国内外研究现状 | 第13-15页 |
| ·本文知识型员工的界定 | 第15-16页 |
| ·研究框架与研究方法 | 第16-18页 |
| ·研究框架 | 第16-17页 |
| ·研究方法 | 第17-18页 |
| ·创新与不足 | 第18-19页 |
| 2. 理论基础 | 第19-27页 |
| ·管理激励理论 | 第19-22页 |
| ·管理学中的早期激励理论 | 第19-21页 |
| ·管理激励理论对优化我国商业银行知识型员工激励机制的启示 | 第21-22页 |
| ·经济激励理论 | 第22-27页 |
| ·委托代理理论 | 第23页 |
| ·委托代理基本模型 | 第23-25页 |
| ·委托代理理论对优化我国商业银行知识型员工激励机制的启示 | 第25-27页 |
| 3. 我国商业银行激励现状 | 第27-33页 |
| ·激励理念落后 | 第27-28页 |
| ·管理上缺乏“以人为本” | 第27页 |
| ·利益分配中平均主义盛行 | 第27-28页 |
| ·我国商业银行知识型员工激励制度实施过程中存在一些问题 | 第28-31页 |
| ·晋升渠道与职业生涯规划未完全落实 | 第28页 |
| ·薪酬福利体系设置不合理 | 第28-29页 |
| ·员工职业发展中素质技能的培训激励不足 | 第29-30页 |
| ·考核指标不合理 | 第30页 |
| ·约束机制不完善 | 第30-31页 |
| ·我国商业银行激励手段不科学 | 第31-32页 |
| ·重物质激励，轻精神激励 | 第31页 |
| ·较少使用负激励 | 第31-32页 |
| ·激励手段缺乏灵活性和多样性 | 第32页 |
| ·商业银行知识型员工激励的必要性 | 第32-33页 |
| 4. 我国商业银行知识型员工激励机制实证研究 | 第33-50页 |
| ·调查问卷的结构分析 | 第33-34页 |
| ·工作满意度分析 | 第34-40页 |
| ·对工作满意度进行分析的原因及内容 | 第34-35页 |
| ·满意度因素分析 | 第35-40页 |
| ·知识型员工的激励因素 | 第40-43页 |
| ·问卷内容介绍 | 第40-41页 |
| ·问卷结果分析 | 第41-43页 |
| ·实际激励情况分析 | 第43-48页 |
| ·考核和晋升 | 第43-45页 |
| ·收入 | 第45-46页 |
| ·同事关系 | 第46-47页 |
| ·领导激励和参与激励 | 第47-48页 |
| ·实证研究的主要结论 | 第48-50页 |
| 5. 优化我国商业银行知识型员工激励机制的对策探讨 | 第50-64页 |
| ·转变管理理念 | 第50-51页 |
| ·以人为本，尊重人性 | 第50页 |
| ·合理把握公平原则 | 第50-51页 |
| ·优化激励制度，调动知识型员工的积极性 | 第51-61页 |
| ·改进我国商业银行知识型员工考核制度 | 第51-52页 |
| ·完善我国商业银行知识型员工薪酬制度 | 第52-55页 |
| ·健全知识型员工晋升制度 | 第55-57页 |
| ·加强知识型员工的培训与教育 | 第57-59页 |
| ·优化我国商业银行约束机制 | 第59-61页 |
| ·采用灵活多样的激励手段 | 第61-64页 |
| ·充分发挥物质激励的作用，重视精神激励 | 第61页 |
| ·提供富有挑战性的工作 | 第61-62页 |
| ·创造良好的工作环境 | 第62-63页 |
| ·充分授权，发挥员工独立主性 | 第63页 |
| ·管理方式分散化 | 第63-64页 |
| 6. 结论 | 第64-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| 附录 | 第68-70页 |
| 致谢 | 第70页 |
