企业兼并后人力资源管理改善研究--以X公司为例
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 选题背景与论文的意义 | 第9-10页 |
| 1.2 论文结构与内容 | 第10-11页 |
| 1.3 论文主要研究方法 | 第11-12页 |
| 第2章 相关文献综述 | 第12-17页 |
| 2.1 企业兼并与人力资源整合概念界定 | 第12页 |
| 2.2 企业兼并中人力资源管理面临的问题 | 第12-15页 |
| 2.2.1 关键员工流失 | 第13页 |
| 2.2.2 心理契约失衡 | 第13-14页 |
| 2.2.3 文化冲突 | 第14-15页 |
| 2.3 企业兼并中人力资源整合的内容研究 | 第15-17页 |
| 2.3.1 管理模式整合 | 第15页 |
| 2.3.2 组织结构整合 | 第15页 |
| 2.3.3 薪酬体系整合 | 第15-16页 |
| 2.3.4 文化整合 | 第16-17页 |
| 第3章 X公司兼并后人力资源面临的问题及分析 | 第17-28页 |
| 3.1 X公司概况 | 第17-21页 |
| 3.1.1 X公司简介 | 第17-18页 |
| 3.1.2 公司兼并后组织变革历程 | 第18-19页 |
| 3.1.3 X公司兼并D公司的经营战略 | 第19-20页 |
| 3.1.4 人力资源管理目标及其现状 | 第20-21页 |
| 3.2 X公司变革中人力资源管理面临的问题 | 第21-24页 |
| 3.2.1 核心部门人员流失情况严重 | 第21-23页 |
| 3.2.2 高管变动带来不稳定性及执行力降低 | 第23-24页 |
| 3.3 X公司人力资源管理面临问题的成因分析 | 第24-28页 |
| 3.3.1 双方企业管理模式存在差异 | 第24-25页 |
| 3.3.2 人员组织结构与岗位设定模糊 | 第25-26页 |
| 3.3.3 兼并后两公司的薪酬体系不匹配 | 第26页 |
| 3.3.4 两公司存在明显的文化差异 | 第26-28页 |
| 第4章 X公司人力资源管理改善策略及措施 | 第28-50页 |
| 4.1 建立有效的整合管理模式 | 第28-32页 |
| 4.1.1 组建整合推进组 | 第28-29页 |
| 4.1.2 构建有效的沟通渠道 | 第29-30页 |
| 4.1.3 构建有效的核心人员保留机制 | 第30-32页 |
| 4.2 优化组织结构和规范制度流程 | 第32-38页 |
| 4.2.1 构建新的领导机构 | 第32-33页 |
| 4.2.2 构建柔性化组织和项目小组 | 第33-34页 |
| 4.2.3 建立契合企业自身特点的制度保障 | 第34-36页 |
| 4.2.4 重构业务流程 | 第36-37页 |
| 4.2.5 建立全程目标创新型培训保障 | 第37-38页 |
| 4.3 整合薪酬体系 | 第38-43页 |
| 4.3.1 成立薪酬体系整合设计小组 | 第38-39页 |
| 4.3.2 工作分析 | 第39页 |
| 4.3.3 调整薪资结构 | 第39-43页 |
| 4.4 公司文化融合改进 | 第43-50页 |
| 4.4.1 制定文化整合方案 | 第43页 |
| 4.4.2 文化分析与调查 | 第43-45页 |
| 4.4.3 强化与员工的沟通 | 第45-46页 |
| 4.4.4 处理好文化整合中的非正式组织 | 第46-47页 |
| 4.4.5 整合企业的制度层文化 | 第47-48页 |
| 4.4.6 整合企业物质和精神层面文化 | 第48页 |
| 4.4.7 推进文化培训 | 第48-50页 |
| 第5章 结论与展望 | 第50-52页 |
| 5.1 结论 | 第50-51页 |
| 5.2 展望 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 卷内备考表 | 第56页 |
