| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 导论 | 第10-14页 |
| 1.1 背景介绍 | 第10-11页 |
| 1.1.1 国内银行业机构概况 | 第10页 |
| 1.1.2 建设银行概况 | 第10-11页 |
| 1.1.3 SC分行概况 | 第11页 |
| 1.2 问题的提出以及研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容及方法 | 第12-14页 |
| 第二章 文献综述 | 第14-21页 |
| 2.1 激励理论概述 | 第14页 |
| 2.2 激励理论与种类 | 第14-19页 |
| 2.2.1 需要层次理论 | 第14-15页 |
| 2.2.2 双因素理论 | 第15-16页 |
| 2.2.3 成就需要理论 | 第16-17页 |
| 2.2.4 ERG理论 | 第17页 |
| 2.2.5 期望理论 | 第17-18页 |
| 2.2.6 亚当斯的公平理论 | 第18页 |
| 2.2.7 强化理论 | 第18-19页 |
| 2.3 心理契约理论 | 第19页 |
| 2.4 对本论文的启示 | 第19-21页 |
| 第三章 建行SC分行对公业务人员激励机制现状 | 第21-36页 |
| 3.1 组织结构现状 | 第21-22页 |
| 3.2 人力资源现状 | 第22-24页 |
| 3.2.1 男性客户经理占比明显高于女性 | 第23页 |
| 3.2.2 学历整体水平较好 | 第23页 |
| 3.2.3 35-45岁客户经理占比过半 | 第23-24页 |
| 3.3 激励机制现状的问卷调查分析 | 第24-36页 |
| 3.3.1 物质激励分析 | 第24-30页 |
| 3.3.1.1 与其它条线相比，收入差距不明显 | 第25-26页 |
| 3.3.1.2 职务等级对收入影响过大 | 第26-27页 |
| 3.3.1.3 员工基本工资较低，绩效占比过大 | 第27页 |
| 3.3.1.4 员工考核结果在收入上没有充分体现 | 第27页 |
| 3.3.1.5 绩效薪酬考核不合理 | 第27-30页 |
| 3.3.2 非物质激励分析 | 第30-36页 |
| 3.3.2.1 职位晋升问题 | 第30-32页 |
| 3.3.2.2 培训问题 | 第32-33页 |
| 3.3.2.3 工作内容问题 | 第33页 |
| 3.3.2.4 工作时间及休假问题 | 第33-34页 |
| 3.3.2.5 工作氛围问题 | 第34页 |
| 3.3.2.6 归属感问题 | 第34-36页 |
| 第四章 对公业务从业人员激励机制的改进 | 第36-46页 |
| 4.1 对公业务从业人员激励机制改进的理论基础 | 第36-37页 |
| 4.2 对公业务从业人员激励机制改进的思路及原则 | 第37页 |
| 4.3 对公业务从业人员激励机制改进的主要内容 | 第37-46页 |
| 4.3.1 物质激励改进 | 第37-40页 |
| 4.3.1.1 适当加大与非业务条线的收入差距 | 第38页 |
| 4.3.1.2 加强员工考核，降低职务等级对收入的绝对影响 | 第38-39页 |
| 4.3.1.3 提高基本工资占比，降低绩效工资占比 | 第39页 |
| 4.3.1.4 让员工参与到薪酬管理 | 第39页 |
| 4.3.1.5 优化绩效考核 | 第39-40页 |
| 4.3.1.6 合理设置考核指标 | 第40页 |
| 4.3.2 非物质激励改进 | 第40-46页 |
| 4.3.2.1 加强人力资源管理，改善职位晋升制度 | 第40-42页 |
| 4.3.2.2 加强培训管理 | 第42-43页 |
| 4.3.2.3 提高员工的工作兴趣 | 第43-44页 |
| 4.3.2.4 建立强制休假制度 | 第44页 |
| 4.3.2.5 完善集采制度，提高硬件条件 | 第44页 |
| 4.3.2.6 加强企业文化建设，实现个人目标与企业目标的统一 | 第44-46页 |
| 第五章 对公业务从业人员激励机制实施的保障 | 第46-49页 |
| 5.1 良好的企业文化 | 第46-47页 |
| 5.2 强化理念认识，从战略高度重视绩效管理 | 第47页 |
| 5.3 领导和员工的支持 | 第47-48页 |
| 5.4 建立和完善新激励体系所需要的配套制度和方案 | 第48页 |
| 5.5 建立合理的实施监督体系 | 第48-49页 |
| 第六章 结束语 | 第49-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-52页 |
| 附录 | 第52-54页 |
