| 摘要 | 第10-11页 |
| ABSTRACT | 第11-12页 |
| 第1章 引言 | 第13-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14页 |
| 1.4 论文内容与结构框架 | 第14-16页 |
| 1.5 研究的创新点 | 第16-18页 |
| 第2章 理论综述 | 第18-32页 |
| 2.1 员工流失的相关概念 | 第18-19页 |
| 2.1.1 员工流动的概念 | 第18页 |
| 2.1.2 员工流失的概念 | 第18-19页 |
| 2.1.3 员工流失率的概念 | 第19页 |
| 2.2 员工流失影响因素的研究现状 | 第19-22页 |
| 2.2.1 员工流失影响因素国外研究现状 | 第19-21页 |
| 2.2.2 员工流失影响因素国内研究现状 | 第21-22页 |
| 2.3 员工流失的经典模型 | 第22-28页 |
| 2.3.1 March和Simon模型 | 第23-24页 |
| 2.3.2 Price系列模型(1977-2000) | 第24-25页 |
| 2.3.3 Mobley模型 | 第25-27页 |
| 2.3.4 扩展的Mobley模型 | 第27-28页 |
| 2.4 员工流失的相关支撑理论 | 第28-31页 |
| 2.4.1 勒温场强理论 | 第28页 |
| 2.4.2 库克曲线 | 第28-29页 |
| 2.4.3 卡兹曲线 | 第29页 |
| 2.4.4 中松义郎的目标一致理论 | 第29-30页 |
| 2.4.5 激励理论 | 第30页 |
| 2.4.6 公平理论 | 第30-31页 |
| 2.4.7 心理契约论 | 第31页 |
| 2.5 小结 | 第31-32页 |
| 第3章 HC公司现状分析与评价 | 第32-38页 |
| 3.1 HC公司概况 | 第32页 |
| 3.2 HC公司一线员工现状 | 第32-34页 |
| 3.2.1 一线员工的界定及重要性 | 第32页 |
| 3.2.2 HC公司工线员工构成情况 | 第32-33页 |
| 3.2.3 HC公司人力资源规划 | 第33页 |
| 3.2.4 HC公司一线员工离职现状 | 第33-34页 |
| 3.3 一线员工离职对HC公司造成的影响 | 第34-38页 |
| 第4章 HC公司一线员工流失原因分析 | 第38-65页 |
| 4.1 离职面谈记录分析 | 第38-44页 |
| 4.2 HC公司员工满意度问卷调查及统计分析 | 第44-56页 |
| 4.2.1 员工满意度问卷设计 | 第44-45页 |
| 4.2.2 员工满意度问卷回收情况 | 第45页 |
| 4.2.3 员工满意度问卷调查样本构成情况 | 第45-48页 |
| 4.2.4 问卷调查结果分析 | 第48-56页 |
| 4.3 个体访谈调查结果分析 | 第56-59页 |
| 4.3.1 对直接管理者的个体访谈 | 第56-57页 |
| 4.3.2 对离职员工的个体访谈 | 第57-59页 |
| 4.4 HC公司一线员工离职原因总结分析 | 第59-64页 |
| 4.4.1 企业外部因素分析 | 第59页 |
| 4.4.2 企业内部因素分析 | 第59-63页 |
| 4.4.3 一线员工个人因素分析 | 第63-64页 |
| 4.5 小结 | 第64-65页 |
| 第5章 HC公司一线员工流失问题解决方案 | 第65-76页 |
| 5.1 优化薪酬福利制度 | 第65-67页 |
| 5.2 重视一线员工职业生涯规划 | 第67-68页 |
| 5.3 建立“以人为本”的企业文化 | 第68-70页 |
| 5.4 改善一线员工的工作生活环境 | 第70-72页 |
| 5.5 建立有效的内部沟通渠道 | 第72-74页 |
| 5.6 落实车间人性化管理 | 第74-75页 |
| 5.7 解决员工家庭因素困扰 | 第75-76页 |
| 第6章 结论与展望 | 第76-78页 |
| 参考文献 | 第78-81页 |
| 附录 | 第81-86页 |
| 附录一 HC公司员工离职面谈记录 | 第81-82页 |
| 附录二 HC公司一线员工满意度调查问卷 | 第82-86页 |
| 致谢 | 第86-87页 |
| 附表 | 第87页 |