| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 引言 | 第8-11页 |
| 1.1 论文的选题背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.3 本文的研究方法和研究思路 | 第9-11页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第9-10页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第10-11页 |
| 2 本文相关的理论概述 | 第11-19页 |
| 2.1 国外及国内研究现状 | 第11-14页 |
| 2.1.1 国外研究理论 | 第11-13页 |
| 2.1.2 国内相关研究理论 | 第13-14页 |
| 2.2 人力资源内部晋升理论 | 第14-16页 |
| 2.2.1 内部晋升的定义 | 第14-15页 |
| 2.2.2 内部晋升的优势及劣势 | 第15页 |
| 2.2.3 内部晋升的意义 | 第15-16页 |
| 2.2.4 晋升机制的作角 | 第16页 |
| 2.2.5 企业内部员工晋升流程 | 第16页 |
| 2.3 国外企业的人力资源晋升体系 | 第16-17页 |
| 2.3.1 美国企业的晋升机制 | 第16-17页 |
| 2.3.2 日本企业的晋升机制 | 第17页 |
| 2.4 晋升机制比较分析及启示 | 第17-19页 |
| 3 F医疗器械公司介绍 | 第19-24页 |
| 3.1 医疗器械行业现状及特点 | 第19-20页 |
| 3.2 F医疗器械公司基本情况 | 第20-21页 |
| 3.3 销售人员基本情况 | 第21-22页 |
| 3.4 F医疗器械公司销售人员的主要晋升梯度 | 第22-23页 |
| 3.5 目前销售人员晋升模式机制 | 第23-24页 |
| 4 F器械公司销售部晋升现状的调查分析 | 第24-35页 |
| 4.1 调查问卷的编制与发放 | 第24-26页 |
| 4.1.1 问卷编制 | 第24页 |
| 4.1.2 问卷发放 | 第24页 |
| 4.1.3 调查样本的基本情况 | 第24-26页 |
| 4.2 对晋升问题重要性的认识 | 第26页 |
| 4.3 销售部晋升现状问题分析 | 第26-33页 |
| 4.3.1 设定晋升标准单一化 | 第27-29页 |
| 4.3.2 晋升组织管理能力低 | 第29-30页 |
| 4.3.3 晋升工作缺乏规划性 | 第30-31页 |
| 4.3.4 实施过程中缺乏双向沟通 | 第31-33页 |
| 4.4 目前销售部人才管理现状问题 | 第33-35页 |
| 5 现有晋升体系优化改进策略 | 第35-43页 |
| 5.1 正确认识晋升机会 | 第35页 |
| 5.2 职位晋升标准多样化 | 第35-36页 |
| 5.3 提升晋升组织管理能力 | 第36-37页 |
| 5.4 优化晋升工作流程 | 第37-38页 |
| 5.5 增强销售人员与其直线主管的双向沟通 | 第38页 |
| 5.6 完善销售部人才管理体系 | 第38-43页 |
| 5.6.1 增加新的晋升机会,扩大参与晋升流程的销售人员人才库 | 第38-39页 |
| 5.6.2 增加销售人员的培训机会 | 第39-40页 |
| 5.6.3 提高销售部员工的补充福利待遇 | 第40-43页 |
| 6 结论 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-46页 |
| 附录 | 第46-49页 |
| 在学期间发表的学术论文 | 第49-50页 |
| 后记(致谢) | 第50页 |