| 摘要 | 第5-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第一章 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11-12页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.3 研究框架 | 第12-13页 |
| 1.4 研究方法 | 第13-15页 |
| 第二章 文献探讨 | 第15-28页 |
| 2.1 相关理论基础 | 第15-16页 |
| 2.1.1 工作——个人匹配模型 | 第15页 |
| 2.1.2 自我决定理论模型 | 第15-16页 |
| 2.2 归属感相关研究 | 第16-19页 |
| 2.2.1 归属感的概念 | 第16-17页 |
| 2.2.2 归属感的影响因素 | 第17-18页 |
| 2.2.3 归属感的中介效应 | 第18-19页 |
| 2.3 员工敬业度相关研究 | 第19-27页 |
| 2.3.1 员工敬业度的概念及维度 | 第19-21页 |
| 2.3.2 员工敬业度的影响因素及模型 | 第21-27页 |
| 2.4 本章小结 | 第27-28页 |
| 第三章 模型构建及假设提出 | 第28-37页 |
| 3.1 研究变量的操作化定义及衡量 | 第28-31页 |
| 3.1.1 自变量的操作化定义及衡量 | 第28-30页 |
| 3.1.2 中介变量的操作化定义 | 第30页 |
| 3.1.3 因变量的操作化定义及衡量 | 第30-31页 |
| 3.2 研究模型 | 第31-32页 |
| 3.2.1 构建模型的依据 | 第31页 |
| 3.2.2 研究模型的提出 | 第31-32页 |
| 3.3 研究假设 | 第32-35页 |
| 3.3.1 工作特征和归属感的关系 | 第32页 |
| 3.3.2 培训与发展和归属感的关系 | 第32-33页 |
| 3.3.3 薪酬与绩效和归属感的关系 | 第33页 |
| 3.3.4 工作特征和员工敬业度的关系 | 第33-34页 |
| 3.3.5 培训与发展和员工敬业度的关系 | 第34页 |
| 3.3.6 薪酬与绩效和员工敬业度的关系 | 第34-35页 |
| 3.3.7 归属感和员工敬业度的关系 | 第35页 |
| 3.3.8 归属感的中介效应 | 第35页 |
| 3.4 问卷编制 | 第35-36页 |
| 3.5 数据采集 | 第36-37页 |
| 第四章 研究结果 | 第37-47页 |
| 4.1 研究样本特性描述 | 第37-38页 |
| 4.2 验证性因素分析 | 第38-41页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第38-41页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第41页 |
| 4.3 结构方程模型分析 | 第41-45页 |
| 4.3.1 模型评价 | 第43页 |
| 4.3.2 路径分析 | 第43-45页 |
| 4.4 本章小结 | 第45-47页 |
| 第五章 结论和建议 | 第47-54页 |
| 5.1 结论 | 第47-48页 |
| 5.2 建议 | 第48-52页 |
| 5.2.1 设计合理的工作内容并权责明确 | 第48-49页 |
| 5.2.2 设计合理的培训机制和职业规划 | 第49-51页 |
| 5.2.3 建立合理的薪酬制度和绩效考核机制 | 第51-52页 |
| 5.3 研究创新性与局限性 | 第52页 |
| 5.3.1 研究的创新性 | 第52页 |
| 5.3.2 研究的局限性 | 第52页 |
| 5.4 后续研究建议 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 附件A 《延边地区星级酒店一线员工敬业度研究》调查问卷 | 第63-64页 |