| 摘要 | 第8-9页 |
| ABSTRACT | 第9页 |
| 第一章 导言 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究内容与框架 | 第11-13页 |
| 1.3 研究方法 | 第13页 |
| 1.4 创新与不足 | 第13-15页 |
| 第二章 研究依据的相关理论和相关概念界定 | 第15-24页 |
| 2.1 关于人力资本和人力资本投资的理论研究 | 第15-18页 |
| 2.1.1 人力资本理论的起源发展 | 第15页 |
| 2.1.2 人力资本产权理论 | 第15-16页 |
| 2.1.3 贝克尔人力资本和人力资本投资理论 | 第16-17页 |
| 2.1.4 关于人力资本、人力资本产权及人力资本投资理论的小结 | 第17-18页 |
| 2.2 关于本文研究涉及的几个概念 | 第18-21页 |
| 2.2.1 关于人才的概念的论述 | 第18页 |
| 2.2.2 关于商业银行的概念及分类 | 第18-19页 |
| 2.2.3 关于思想观念的概念 | 第19-20页 |
| 2.2.4 关于“又红又专”的概念 | 第20-21页 |
| 2.2.5 关于几个概念的小结 | 第21页 |
| 2.3 国有商业银行人才培养的主要观点和做法 | 第21-22页 |
| 2.4 本章小结 | 第22-24页 |
| 第三章 国有商业银行人才培养现状的SWOT分析 | 第24-35页 |
| 3.1 国有商业银行人才培养的优势 | 第24-25页 |
| 3.1.1 有实力吸引人才 | 第24-25页 |
| 3.1.2 有能力培养人才,愿意在人才培养上投资 | 第25页 |
| 3.2 国有商业银行人才培养的劣势 | 第25-28页 |
| 3.2.1 人才培训模式不够丰富 | 第25-26页 |
| 3.2.2 人才激励约束机制不健全 | 第26页 |
| 3.2.3 人力资源配置不合理,人员包袱较为沉重 | 第26-27页 |
| 3.2.4 核心人才相对匮乏,竞争中人才流失严重 | 第27-28页 |
| 3.3 国有商业银行人才培养的机遇 | 第28-31页 |
| 3.3.1 国有商业银行转型发展为人才培样提供了难得的机遇 | 第28-29页 |
| 3.3.2 业务规模呈爆发式增长吸引人才 | 第29页 |
| 3.3.3 人才后备梯队建设不断完善 | 第29页 |
| 3.3.4 职务晋升渠道不断完善 | 第29-31页 |
| 3.4 国有商业银行人才培养的威胁 | 第31-32页 |
| 3.5 本章小结 | 第32-35页 |
| 3.5.1 为什么招聘无经验的应届大学生毕业生为新员工 | 第32-33页 |
| 3.5.2 如何看待人才的流失 | 第33-35页 |
| 第四章 国有商业银行人才培养路径设计 | 第35-40页 |
| 4.1 国有商业银行人才分类 | 第35页 |
| 4.2 国有商业银行人才培养方式 | 第35-40页 |
| 4.2.1 新员工培养方式方法 | 第36-38页 |
| 4.2.2 一般人才的培养方式 | 第38页 |
| 4.2.3 核心人才的培养方式 | 第38-40页 |
| 第五章 国有商业银行人才培养效果的评估 | 第40-44页 |
| 5.1 对员工素质的评价指标和方式 | 第40-42页 |
| 5.1.1 对思想观念评价的具体指标和方式 | 第40-41页 |
| 5.1.2 对知识水平评价的具体指标和方式 | 第41页 |
| 5.1.3 对技能评价的指标和方式 | 第41页 |
| 5.1.4 员工心理素质和身体素质评价 | 第41-42页 |
| 5.2 人才培养对国有商业银行贡献度的评价指标和方式 | 第42-43页 |
| 5.3 人才培养对社会经济发展的贡献度评价指标和方式 | 第43页 |
| 5.4 本章小结 | 第43-44页 |
| 第六章 研究结论与政策建议 | 第44-48页 |
| 6.1 研究结论 | 第44-45页 |
| 6.2 对策建议 | 第45-48页 |
| 6.2.1 完善人才分类及职业生涯规划 | 第45-46页 |
| 6.2.2 完善培训机制 | 第46-47页 |
| 6.2.3 完善考核与激励机制 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第52页 |
