| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 前言 | 第10-13页 |
| 第一章 文献综述 | 第13-31页 |
| 1.1 基础概念 | 第13-15页 |
| 1.1.1 组织学习 | 第13页 |
| 1.1.2 学习型组织 | 第13-14页 |
| 1.1.3 知识管理 | 第14页 |
| 1.1.4 个体学习、组织学习、学习型组织和知识管理的关系 | 第14-15页 |
| 1.1.5 学习型科室内涵界定 | 第15页 |
| 1.2 四大学习型组织理论模型 | 第15-19页 |
| 1.2.1 圣吉五项修炼模型 | 第15-16页 |
| 1.2.2 鲍尔·沃尔纳的五阶段模型 | 第16-17页 |
| 1.2.3 瑞定的第四种变革模型 | 第17-18页 |
| 1.2.4 陈国权组织学习过程模型 | 第18-19页 |
| 1.2.5 小结 | 第19页 |
| 1.3 变革型领导概述 | 第19-22页 |
| 1.3.1 变革型领导的内涵 | 第19-20页 |
| 1.3.2 变革型领导的测量 | 第20页 |
| 1.3.3 变革型领导的相关研究 | 第20-21页 |
| 1.3.4 小结 | 第21-22页 |
| 1.4 自我效能感概述 | 第22-24页 |
| 1.4.1 自我效能感的内涵 | 第22页 |
| 1.4.2 自我效能感的测量 | 第22页 |
| 1.4.3 自我效能感理论的内容及相关研究 | 第22-23页 |
| 1.4.4 小结 | 第23-24页 |
| 1.5 学习型组织文化 | 第24-25页 |
| 1.5.1 学习型组织文化的内涵 | 第24页 |
| 1.5.2 学习型组织文化的测量 | 第24-25页 |
| 1.5.3 学习型组织文化的相关研究 | 第25页 |
| 1.5.4 小结 | 第25页 |
| 1.6 个体学习能力 | 第25-27页 |
| 1.6.1 个体学习能力的内涵 | 第25-26页 |
| 1.6.2 个体学习能力的测量 | 第26页 |
| 1.6.3 个体学习能力的相关研究 | 第26-27页 |
| 1.6.4 小结 | 第27页 |
| 1.7 变革型领导、学习型组织文化、自我效能感和个体学习能力的相关研究 | 第27-30页 |
| 1.7.1 变革型领导与个体学习能力 | 第27-28页 |
| 1.7.2 变革型领导与自我效能感 | 第28页 |
| 1.7.3 自我效能感与个体学习能力 | 第28-29页 |
| 1.7.4 变革型领导与学习型组织文化 | 第29页 |
| 1.7.5 学习型组织文化与个体学习能力 | 第29-30页 |
| 1.7.6 变革型领导、自我效能感、学习型组织文化、个体学习能力 | 第30页 |
| 1.8 讨论 | 第30-31页 |
| 第二章 研究设计 | 第31-34页 |
| 2.1 研究目的和意义 | 第31页 |
| 2.1.1 研究目的 | 第31页 |
| 2.1.2 研究意义 | 第31页 |
| 2.2 研究内容和方法 | 第31-32页 |
| 2.2.1 研究内容 | 第31-32页 |
| 2.2.2 研究方法 | 第32页 |
| 2.3 研究思路图 | 第32-34页 |
| 第三章 学习型科室理论模型的构建 | 第34-47页 |
| 3.1 访谈研究 | 第34-40页 |
| 3.1.1 访谈目的 | 第34页 |
| 3.1.2 访谈提纲编制 | 第34页 |
| 3.1.3 访谈时间、地点、对象和具体形式 | 第34-35页 |
| 3.1.4 访谈内容归纳总结 | 第35-38页 |
| 3.1.5 讨论 | 第38-40页 |
| 3.2 观察研究 | 第40-42页 |
| 3.2.1 目的 | 第40页 |
| 3.2.2 观察的时间、地点、对象和方法 | 第40页 |
| 3.2.3 观察情况分析 | 第40-42页 |
| 3.2.4 小结 | 第42页 |
| 3.3 模型的构建 | 第42-45页 |
| 3.3.1 模型构建启示的来源 | 第42-43页 |
| 3.3.2 学习型科室理论模型的提出 | 第43-44页 |
| 3.3.3 各要素的关系及模型运作机制 | 第44-45页 |
| 3.3.4 模型类型特点 | 第45页 |
| 3.4 讨论及实证研究的引出 | 第45-47页 |
| 第四章 变革型领导与医生个体学习能力的关系研究 | 第47-63页 |
| 4.1 问卷调查研究设计 | 第47-50页 |
| 4.1.1 概念界定 | 第47页 |
| 4.1.2 研究目的 | 第47页 |
| 4.1.3 研究假设 | 第47-48页 |
| 4.1.4 研究工具 | 第48-49页 |
| 4.1.5 研究被试及施测 | 第49-50页 |
| 4.2 描述性统计 | 第50页 |
| 4.3 差异分析 | 第50-54页 |
| 4.3.1 性别差异 | 第50页 |
| 4.3.2 婚姻状况差异 | 第50-51页 |
| 4.3.3 学历差异 | 第51页 |
| 4.3.4 职称差异 | 第51-52页 |
| 4.3.5 劳动关系差异 | 第52-53页 |
| 4.3.6 工龄差异 | 第53页 |
| 4.3.7 年龄差异 | 第53-54页 |
| 4.3.8 有无明确学习的差异 | 第54页 |
| 4.4 学习型组织文化、个体学习能力、变革型领导和自我效能感相关关系 | 第54-55页 |
| 4.5 变革型领导各维度的回归 | 第55页 |
| 4.6 中介效应的检验 | 第55-57页 |
| 4.6.1 中介效应检验的方法 | 第55-56页 |
| 4.6.2 学习型组织文化在变革型领导和个体学习能力之间的中介效应检验 | 第56页 |
| 4.6.3 自我效能感在变革型领导和个体学习能力之间的中介效应检验 | 第56-57页 |
| 4.7 四变量总路径的分析 | 第57-59页 |
| 4.8 讨论 | 第59-63页 |
| 4.8.1 总体情况分析 | 第59-60页 |
| 4.8.2 学习型科室建设明确提出与否与各变量的关系 | 第60-61页 |
| 4.8.3 变革型领导、学习型组织文化、自我效能感、个体学习能力的关系 | 第61-63页 |
| 第五章 结论和建议 | 第63-69页 |
| 5.1 结论 | 第63-64页 |
| 5.2 建议 | 第64-69页 |
| 5.2.1 保障学习资源供给 | 第64-65页 |
| 5.2.2 完善科室学习规划与制度 | 第65-66页 |
| 5.2.3 加强学习团队的建设 | 第66-67页 |
| 5.2.4 营造优秀的学习文化 | 第67页 |
| 5.2.5 对科室知识进行管理 | 第67-69页 |
| 第六章 研究的创新点、不足和展望 | 第69-71页 |
| 6.1 主要创新点 | 第69页 |
| 6.1.1 学习型组织理论研究范围的拓展 | 第69页 |
| 6.1.2 多种研究方法的运用 | 第69页 |
| 6.1.3 学习型科室建设的理论模型的构建 | 第69页 |
| 6.1.4 从实践中发现并解决问题的尝试 | 第69页 |
| 6.2 研究不足 | 第69-70页 |
| 6.2.1 访谈和观察研究的不足 | 第69-70页 |
| 6.2.2 问卷调查样本量不足 | 第70页 |
| 6.2.3 文献和理论梳理不足 | 第70页 |
| 6.3 研究展望 | 第70-71页 |
| 6.3.1 学习型科室建设的理论模型有待检验和完善 | 第70页 |
| 6.3.2 “团队”要素需要更为深入的探讨 | 第70页 |
| 6.3.3 期待更多相关理论模型的探索 | 第70-71页 |
| 参考文献 | 第71-75页 |
| 附录 | 第75-82页 |
| 致谢 | 第82-83页 |
| 攻读学位期间发表论文情况 | 第83页 |
