| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第11页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4 研究重点与难点以及创新之处 | 第12-13页 |
| 1.4.1 研究重点 | 第12页 |
| 1.4.2 研究难点 | 第12页 |
| 1.4.3 创新之处 | 第12-13页 |
| 2 相关理论基础及研究综述 | 第13-18页 |
| 2.1 相关概念的界定 | 第13页 |
| 2.1.1 薪酬 | 第13页 |
| 2.1.2 激励 | 第13页 |
| 2.1.3 薪酬激励 | 第13页 |
| 2.1.4 中小互联网企业 | 第13页 |
| 2.2 相关理论综述 | 第13-16页 |
| 2.2.1 亚当·斯密等人的薪酬理论 | 第14页 |
| 2.2.2 全面薪酬理论 | 第14页 |
| 2.2.3 激励理论 | 第14-16页 |
| 2.3 研究综述 | 第16-18页 |
| 2.3.1 国外研究综述 | 第16页 |
| 2.3.2 国内研究综述 | 第16-18页 |
| 3 中小互联网企业薪酬激励现状与问题 | 第18-23页 |
| 3.1 中小互联网企业的特征 | 第18-19页 |
| 3.2 中小互联网企业薪酬激励现状 | 第19-20页 |
| 3.3 中小互联网企业薪酬激励存在的问题 | 第20-23页 |
| 3.3.1 薪酬激励效果不佳 | 第20-21页 |
| 3.3.2 薪酬激励缺乏公平性 | 第21页 |
| 3.3.3 薪酬激励性不足 | 第21页 |
| 3.3.4 激励形式过于单一 | 第21-23页 |
| 4 U公司薪酬激励研究 | 第23-34页 |
| 4.1 U公司概况 | 第23-27页 |
| 4.1.1 U公司简介 | 第23页 |
| 4.1.2 U公司组织结构和人力资源状况 | 第23-26页 |
| 4.1.3 薪酬制度 | 第26-27页 |
| 4.2 U公司薪酬激励现状 | 第27-28页 |
| 4.2.1 绩效考核 | 第27-28页 |
| 4.2.2 奖金与职务晋升 | 第28页 |
| 4.2.3 年度薪酬调整 | 第28页 |
| 4.3 U公司薪酬激励存在的问题及原因分析 | 第28-34页 |
| 4.3.1 U公司薪酬激励存在问题 | 第28-30页 |
| 4.3.2 U公司薪酬激励存在问题分析 | 第30-34页 |
| 5 U公司薪酬激励改进方案 | 第34-48页 |
| 5.1 薪酬激励改进总体思路 | 第34-36页 |
| 5.1.1 建立一套有效的薪酬激励体系 | 第34-35页 |
| 5.1.2 重视薪酬的长期激励导向功能 | 第35页 |
| 5.1.3 调薪方式公平公正，真正吸引和保留人才 | 第35页 |
| 5.1.4 改变单一的薪酬激励模式，增加福利弹性 | 第35-36页 |
| 5.2 薪酬激励改进原则与策略 | 第36-37页 |
| 5.2.1 U公司薪酬激励改进的设计原则 | 第36页 |
| 5.2.2 公司薪酬激励改进方案的设计策略 | 第36-37页 |
| 5.3 U公司薪酬激励改进方案 | 第37-45页 |
| 5.3.1 完善公司各岗位的能力素质模型 | 第37-38页 |
| 5.3.2 构建有前瞻性的薪酬结构 | 第38-41页 |
| 5.3.3 构建科学的绩效考核体系 | 第41-42页 |
| 5.3.4 重视团队激励 | 第42-43页 |
| 5.3.5 定制福利组合 | 第43-45页 |
| 5.3.6 个性化激励措施 | 第45页 |
| 5.4 U公司薪酬激励改进方案的效果评估与实施保障 | 第45-48页 |
| 5.4.1 实施效果评估的原则和意义 | 第45-46页 |
| 5.4.2 实施方案效果评估指标的构建 | 第46-47页 |
| 5.4.3 薪酬激励改进方案实施保障 | 第47-48页 |
| 6 结论 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 附录A | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53页 |