| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| ·课题研究的背景和意义 | 第9-12页 |
| ·课题的研究背景 | 第9-11页 |
| ·人力资源管理的产生及发展 | 第9-10页 |
| ·纺织企业的人力资源管理 | 第10-11页 |
| ·纺织企业人力资源管理完善与创新的内涵 | 第11页 |
| ·课题研究的意义 | 第11-12页 |
| ·课题研究的目的和内容 | 第12页 |
| ·各章的主要研究内容 | 第12-14页 |
| 第二章 人力资源管理和开发的相关理论研究 | 第14-29页 |
| ·人力资源管理和开发的基本概念 | 第14-16页 |
| ·人力资源管理的涵义及特征 | 第14-15页 |
| ·企业人力资源开发管理创新的涵义 | 第15-16页 |
| ·人力资源管理和开发的主要内容 | 第16-17页 |
| ·人力资源管理和开发的重要性 | 第17-18页 |
| ·本文应用的人力资源管理和开发的主要理论 | 第18-29页 |
| ·企业战略人力资源管理 | 第18-22页 |
| ·战略人力资源管理的定义内涵和特征 | 第18页 |
| ·战略人力资源与传统人力资源的区别分析 | 第18-19页 |
| ·战略人力资源管理与人力资源战略管理的区别分析 | 第19-21页 |
| ·战略与人力资源的一体化 | 第21-22页 |
| ·绩效考评与人力资源管理 | 第22-24页 |
| ·绩效考评概念及内涵 | 第22页 |
| ·绩效考评的目的及意义 | 第22-23页 |
| ·绩效考评的原则 | 第23-24页 |
| ·企业培训与人力资源管理和开发 | 第24-25页 |
| ·人力资源开发与培训的关系 | 第24页 |
| ·培训与开发的原则 | 第24-25页 |
| ·培训与开发的新变化 | 第25页 |
| ·企业文化与人力资源管理 | 第25-29页 |
| ·企业文化的概念 | 第25-26页 |
| ·企业文化与人力资源融合的理论模型 | 第26-27页 |
| ·企业文化的人力资源功能 | 第27-29页 |
| 第三章 纺织行业人力资源现状与管理分析 | 第29-37页 |
| ·纺织企业人力资源现状 | 第29-34页 |
| ·纺织业的发展与所需的人才资源不匹配 | 第29页 |
| ·人力资源的存量与质量不相适应 | 第29页 |
| ·人力资源的供求矛盾尖锐 | 第29页 |
| ·纺织业人力资源分布不平衡 | 第29-31页 |
| ·知识结构不平衡 | 第29-30页 |
| ·年龄结构不平衡 | 第30-31页 |
| ·地域结构不平衡 | 第31页 |
| ·技术人员结构不合理 | 第31页 |
| ·人才流失严重 | 第31页 |
| ·劳动力成本比较优势逐步丧失 | 第31-32页 |
| ·纺织企业人力资源环境分析 | 第32-34页 |
| ·缺少具有创新精神的企业经营管理者 | 第32-33页 |
| ·缺少从事专业研究的技术创新人力资源 | 第33-34页 |
| ·纺织行业人力资源管理现状 | 第34-37页 |
| ·缺乏人力资源管理战略性管理 | 第34-35页 |
| ·普遍缺乏人力资源战略规划 | 第34页 |
| ·缺乏科学的战略性招聘 | 第34-35页 |
| ·缺乏科学系统的培训管理体制 | 第35页 |
| ·缺乏清晰客观的绩效考评体系 | 第35-36页 |
| ·缺乏孕育人才的管理理念 | 第36-37页 |
| ·缺乏“以人为本”的意识 | 第36页 |
| ·缺乏浓郁的企业文化 | 第36-37页 |
| 第四章 我国纺织企业人力资源开发与管理实施方案 | 第37-78页 |
| ·建立企业战略人力资源管理 | 第37-43页 |
| ·战略人力资源管理的定义及内涵 | 第37页 |
| ·战略人力资源管理的模型 | 第37-39页 |
| ·融入组织战略的人力资源战略 | 第38页 |
| ·人力资源战略指导下的人力资源管理实践系统 | 第38-39页 |
| ·人力资源管理实践系统下形成的人力战略资源 | 第39页 |
| ·人力战略资源对组织战略的影响 | 第39页 |
| ·我国纺织企业实施战略人力资源管理的必要性 | 第39-41页 |
| ·转变陈旧落后观念，树立以“人”为本的思想 | 第39-40页 |
| ·确保纺织企业战略的制定和实施 | 第40页 |
| ·提高纺织企业的适应能力 | 第40页 |
| ·提高纺织企业的整体绩效 | 第40-41页 |
| ·我国纺织企业实施战略人力资源管理的措施 | 第41-43页 |
| ·重视企业内外部环境分析，明确企业发展战略 | 第41页 |
| ·提升人力资源管理的价值，使其参与到企业的战略决策中来 | 第41-42页 |
| ·纺织企业实施战略人力资源管理要重视落实 | 第42页 |
| ·人力资源战略要遵循动态协调的过程 | 第42-43页 |
| ·构建合理有效的绩效管理体系 | 第43-58页 |
| ·动态绩效考评体系的四个核心理念 | 第43-44页 |
| ·动态绩效考评体系的设计 | 第44-51页 |
| ·动态绩效考评的基本原则 | 第44-45页 |
| ·动态绩效考评的内容与框架 | 第45-46页 |
| ·动态绩效考评模型 | 第46页 |
| ·动态绩效考评体系的指标设计 | 第46-49页 |
| ·动态绩效考评模型的权重计算 | 第49-51页 |
| ·动态绩效考评频率设计 | 第51页 |
| ·动态绩效考体系的应用 | 第51-58页 |
| ·动态绩效考评操作流程 | 第51-52页 |
| ·动态绩效考评的组织方式 | 第52页 |
| ·动态绩效考评总结 | 第52-53页 |
| ·动态绩效考评的具体实施 | 第53-58页 |
| ·建立学习型组织为导向的培训体系 | 第58-63页 |
| ·学习型组织的内涵 | 第58页 |
| ·创建学习型组织的意义 | 第58-59页 |
| ·学习型组织是企业生存发展的前提 | 第58页 |
| ·建立学习型组织能够提高企业创新能力 | 第58-59页 |
| ·学习型组织能够提升企业的核心竞争力 | 第59页 |
| ·学习型组织可加强内部管理 | 第59页 |
| ·创建学习型组织的必要性 | 第59-60页 |
| ·教育培训体系的改进 | 第60-63页 |
| ·建立明确的培训控制措施 | 第61-62页 |
| ·培训需求调查与设计培训方案 | 第62-63页 |
| ·树立人本理念，培育企业文化 | 第63-78页 |
| ·人本管理 | 第63-70页 |
| ·招聘人才 | 第64页 |
| ·培育人才 | 第64-65页 |
| ·善用人才 | 第65-66页 |
| ·激励人才 | 第66-69页 |
| ·留住人才 | 第69-70页 |
| ·培育特色企业文化 | 第70-75页 |
| ·培育企业特色文化的基本原则 | 第71页 |
| ·培育特色企业文化的关键问题 | 第71-72页 |
| ·培育特色企业文化的具体策略 | 第72-75页 |
| ·以人文本，培育企业文化 | 第75-78页 |
| ·注重提升企业价值，形成以人为本的氛围 | 第75-76页 |
| ·注重建立健全人才激励约束机制，科学配置人力资源 | 第76页 |
| ·注重坚持文化育人，提高员工队伍整体素质 | 第76页 |
| ·注重形成良好的职业道德规范和员工行为规范 | 第76-77页 |
| ·注重企业团队精神的培养 | 第77页 |
| ·注重强化各级领导者的作用，坚持唯才是举的正确导向 | 第77-78页 |
| 第五章 结论 | 第78-79页 |
| 参考文献 | 第79-81页 |
| 攻读硕士学位期间发表论文和参与科研情况 | 第81-82页 |
| 致谢 | 第82页 |