宁夏电力公司招聘高校毕业生能力素质模型研究
| 中文摘要 | 第1页 |
| 英文摘要 | 第3-6页 |
| 第一章 引言 | 第6-10页 |
| ·选题的实用价值与理论意义 | 第6页 |
| ·国内外文献综述 | 第6-8页 |
| ·论文所要解决的问题 | 第8-10页 |
| 第二章 素质模型理论与方法研究 | 第10-23页 |
| ·素质模型 | 第10-15页 |
| ·能力素质 | 第10-12页 |
| ·能力素质词典 | 第12-14页 |
| ·能力素质模型 | 第14-15页 |
| ·构建素质模型的步骤和方法 | 第15-17页 |
| ·建立素质模型的步骤 | 第15-16页 |
| ·建立素质模型的主要工作任务 | 第16页 |
| ·构建素质模型的重要方法——BEI访谈法 | 第16-17页 |
| ·通用素质模型 | 第17-20页 |
| ·技术类通用能力素质模型 | 第17-18页 |
| ·市场类通用能力素质模型 | 第18-19页 |
| ·管理类通用能力素质模型 | 第19页 |
| ·人力资源管理专业人员通用能力素质模型 | 第19-20页 |
| ·能力素质测评 | 第20-23页 |
| ·测评工具准确性的指标 | 第20-21页 |
| ·能力素质测评方法及其特点 | 第21页 |
| ·面试测评的心理偏差 | 第21-23页 |
| 第三章 公司招聘高校毕业生的现状分析 | 第23-29页 |
| ·公司发展基本情况 | 第23-24页 |
| ·公司的企业文化 | 第24-25页 |
| ·高校毕业生招聘的主要做法 | 第25-26页 |
| ·招聘毕业生做法 | 第25-26页 |
| ·毕业生个人综合素质存在的缺点 | 第26页 |
| ·招聘工作存在的问题分析 | 第26-29页 |
| ·面试时间短 | 第26页 |
| ·测评方法单一 | 第26-27页 |
| ·前期准备工作不足 | 第27页 |
| ·招聘考官评价尺度不一致 | 第27页 |
| ·招聘考官面试专业性不强 | 第27页 |
| ·录用人员质量参差不齐 | 第27-29页 |
| 第四章 招聘高校毕业生素质模型的建立 | 第29-37页 |
| ·公司基层单位高校毕业生岗位现状的分析 | 第29-30页 |
| ·模型建立的工作流程和数据分析 | 第30-33页 |
| ·岗位的界定和研究方法的确定 | 第30页 |
| ·工作流程 | 第30-31页 |
| ·关键事件访谈(BEI)的使用 | 第31-32页 |
| ·数据统计和分析 | 第32-33页 |
| ·公司招聘高校毕业生素质模型的建立 | 第33-35页 |
| ·能力素质的初步模型 | 第33-34页 |
| ·能力素质要项的解释 | 第34-35页 |
| ·面试问题库的设计 | 第35-37页 |
| 第五章 素质模型在公司招聘工作中的应用 | 第37-41页 |
| ·完善校园招聘的前期准备工作 | 第37页 |
| ·应用能力素质模型需要注意的问题 | 第37-38页 |
| ·人力资源管理的配套变革 | 第38-41页 |
| 第六章 结论 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
| 附录 | 第45-48页 |
