摘要 | 第4-5页 |
Abstract | 第5页 |
第1章 绪论 | 第10-18页 |
1.1 研究背景 | 第10页 |
1.2 研究意义 | 第10-11页 |
1.2.1 理论意义 | 第10页 |
1.2.2 实践意义 | 第10-11页 |
1.3 国内外研究综述 | 第11-14页 |
1.3.1 招聘管理存在问题研究综述 | 第11-12页 |
1.3.2 中小企业招聘管理对策研究综述 | 第12-14页 |
1.4 研究内容与技术路线 | 第14-16页 |
1.4.1 研究内容 | 第14-15页 |
1.4.2 技术路线 | 第15-16页 |
1.5 研究方法 | 第16页 |
1.6 本章小结 | 第16-18页 |
第2章 理论基础及概念界定 | 第18-26页 |
2.1 新生代员工的概念及特征 | 第18-19页 |
2.1.1 新生代员工的概念 | 第18页 |
2.1.2 新生代员工的特征 | 第18-19页 |
2.2 招聘管理有效性的概念 | 第19-20页 |
2.2.1 招聘管理的概念 | 第19-20页 |
2.2.2 招聘管理的有效性 | 第20页 |
2.3 招聘的相关理论 | 第20-22页 |
2.3.1 人本管理思想 | 第20-21页 |
2.3.2 胜任力冰山模型 | 第21页 |
2.3.3 能岗匹配原理 | 第21-22页 |
2.3.4 招聘管理的原则 | 第22页 |
2.4 招聘管理与企业人力资源管理之间的关系 | 第22-24页 |
2.4.1 招聘管理是企业实现人力资源管理的前提 | 第22-23页 |
2.4.2 招聘管理促进企业人力资源管理工作的开展 | 第23页 |
2.4.3 人力资源管理工作推进招聘管理工作的展开 | 第23页 |
2.4.4 有效的招聘管理促进企业良性发展 | 第23-24页 |
2.5 本章小结 | 第24-26页 |
第3章 M企业人力资源配置现状分析 | 第26-30页 |
3.1 M企业简介 | 第26页 |
3.2 M企业组织结构 | 第26-27页 |
3.3 M企业人员配置情况 | 第27-29页 |
3.3.1 M企业人员年龄构成 | 第27-28页 |
3.3.2 M企业人员学历构成情况 | 第28-29页 |
3.4 本章小结 | 第29-30页 |
第4章 M企业新生代员工的招聘管理分析 | 第30-38页 |
4.1 M企业招聘方法 | 第30页 |
4.2 M企业招聘流程 | 第30-32页 |
4.3 M企业招聘结果 | 第32-36页 |
4.3.1 M企业招聘过程 | 第32-34页 |
4.3.2 M企业招聘效果分析 | 第34-35页 |
4.3.3 M企业招聘离职情况分析 | 第35-36页 |
4.4 M企业招聘管理存在问题 | 第36-37页 |
4.4.1 招聘团队有待优化 | 第36页 |
4.4.2 招聘筛选工作有待完善 | 第36-37页 |
4.4.3 招聘渠道较为传统 | 第37页 |
4.4.4 对新生代员工的求职需求了解不够透彻 | 第37页 |
4.5 本章小结 | 第37-38页 |
第5章 M企业招聘管理的有效性分析 | 第38-48页 |
5.1 M企业招聘有效性影响因素分析 | 第38-41页 |
5.2 M企业招聘有效性综合评价方法 | 第41-43页 |
5.3 招聘有效性综合评价指标权重的确定 | 第43-46页 |
5.3.1 专家打分法的概念 | 第43页 |
5.3.2 专家打分法的步骤 | 第43页 |
5.3.3 M企业招聘管理综合评价因素分析 | 第43-46页 |
5.4 本章小结 | 第46-48页 |
第6章 M企业提高招聘有效性的对策建议 | 第48-54页 |
6.1 建立新生代员工求职需求图谱 | 第48页 |
6.2 基于新生代求职需求加强企业的宣传 | 第48-49页 |
6.3 提高招聘管理工作的战略地位 | 第49页 |
6.4 建立精锐的招聘团队 | 第49-50页 |
6.5 提高招聘筛选工作的有效性 | 第50-51页 |
6.5.1 人力资源部门统一招聘筛选 | 第50-51页 |
6.5.2 劳动力需求部门进行专业化甄选 | 第51页 |
6.6 创新使用低成本招聘渠道 | 第51-52页 |
6.7 本章小结 | 第52-54页 |
结论 | 第54-56页 |
附录 | 第56-58页 |
参考文献 | 第58-60页 |
攻读硕士学位期间所发表的论文 | 第60-62页 |
致谢 | 第62-64页 |
个人简历 | 第64页 |