| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 研究内容和方法 | 第14-17页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第15-17页 |
| 1.3 创新之处 | 第17-18页 |
| 第二章 文献综述 | 第18-25页 |
| 2.1 跨国并购 | 第18-19页 |
| 2.1.1 跨国并购的类型 | 第18-19页 |
| 2.1.2 跨国并购的驱动因素 | 第19页 |
| 2.2 跨国并购中的文化差异和冲突 | 第19-22页 |
| 2.2.1 文化差异的表现层次 | 第19-20页 |
| 2.2.2 国家之间的文化差异 | 第20-22页 |
| 2.2.3 企业经营思想的冲突 | 第22页 |
| 2.2.4 企业价值观的冲突 | 第22页 |
| 2.3 跨国并购后的文化整合 | 第22-24页 |
| 2.3.1 文化整合的作用 | 第22-23页 |
| 2.3.2 并购文化整合的主要模式 | 第23-24页 |
| 2.4 本章小结 | 第24-25页 |
| 第三章 LYD公司跨国并购整合过程 | 第25-35页 |
| 3.1 并购双方公司概况 | 第25-28页 |
| 3.1.1 PLANAR公司概况 | 第25-26页 |
| 3.1.2 LYD公司概况 | 第26-28页 |
| 3.2 并购过程 | 第28-32页 |
| 3.2.1 并购背景 | 第28-30页 |
| 3.2.2 并购双方动机 | 第30-31页 |
| 3.2.3 并购结果 | 第31-32页 |
| 3.3 并购中的整合策略 | 第32-35页 |
| 3.3.1 并购前调研 | 第32-33页 |
| 3.3.2 并购后的整合措施 | 第33-35页 |
| 第四章 LYD公司跨国并购过程中文化冲突表现 | 第35-47页 |
| 4.1 中美两国国家层面文化冲突 | 第35-37页 |
| 4.2 LYD与PLANAR公司层面企业文化冲突 | 第37-42页 |
| 4.2.1 企业价值观和理念冲突 | 第37-38页 |
| 4.2.2 企业管理制度冲突 | 第38-41页 |
| 4.2.3 行为层面的冲突 | 第41-42页 |
| 4.3 员工之间的文化冲突 | 第42-43页 |
| 4.4 并购PLANAR公司的文化整合结果 | 第43-45页 |
| 4.5 本章小结 | 第45-47页 |
| 第五章 跨国公司并购中的跨文化整合经验借鉴 | 第47-52页 |
| 5.1 万达并购AMC的研究 | 第47-49页 |
| 5.1.1 双方企业概况 | 第47页 |
| 5.1.2 并购中的文化整合 | 第47-48页 |
| 5.1.3 并购后的表现 | 第48-49页 |
| 5.2 联想并购IBM PC的经验 | 第49-51页 |
| 5.2.1 双方企业概况 | 第49页 |
| 5.2.2 并购后的文化整合 | 第49-50页 |
| 5.2.3 并购后的结果 | 第50-51页 |
| 5.3 本章小结 | 第51-52页 |
| 第六章 LYD公司跨国并购中的文化整合提升的建议 | 第52-57页 |
| 6.1 注重企业文化的整合,建立专职文化整合团队 | 第52页 |
| 6.2 构建事业合伙制,促进企业文化间的整合 | 第52-54页 |
| 6.2.1 事业合伙制 | 第52-53页 |
| 6.2.2 事业合伙制促进文化的整合 | 第53-54页 |
| 6.3 加强人力资源的整合,建立人力资源管理激励机制 | 第54页 |
| 6.4 加强跨文化培训,搭建有效的沟通平台 | 第54-55页 |
| 6.5 尽快建立共同的企业核心价值观 | 第55-57页 |
| 第七章 结论与展望 | 第57-59页 |
| 7.1 主要结论 | 第57-58页 |
| 7.2 研究展望 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 致谢 | 第62页 |