K公司员工忠诚度的培育研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第8-14页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的和研究内容 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.3 研究方法和技术路线 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第12页 |
| 1.4 本文的创新之处 | 第12-14页 |
| 第2章 相关文献综述和理论基础 | 第14-23页 |
| 2.1 相关文献综述 | 第14-18页 |
| 2.1.1 国外关于员工忠诚度的文献综述 | 第14-15页 |
| 2.1.2 国内关于员工忠诚度的文献综述 | 第15-18页 |
| 2.2 理论基础 | 第18-23页 |
| 2.2.1 双因素理论 | 第18-19页 |
| 2.2.2 目标管理理论 | 第19-20页 |
| 2.2.3 公平理论 | 第20-21页 |
| 2.2.4 心理契约理论 | 第21-23页 |
| 第3章 K公司员工忠诚度存在的问题分析 | 第23-33页 |
| 3.1 K公司情况介绍 | 第23-27页 |
| 3.1.1 行业基本介绍 | 第23-25页 |
| 3.1.2 K公司简介 | 第25页 |
| 3.1.3 K公司人力资源概况 | 第25-27页 |
| 3.2 K公司员工忠诚度方面存在的问题 | 第27-33页 |
| 3.2.1 工作态度懈怠 | 第27-28页 |
| 3.2.2 员工士气不高 | 第28-29页 |
| 3.2.3 企业认同感低 | 第29-31页 |
| 3.2.4 离职倾向明显 | 第31-33页 |
| 第4章 K公司员工忠诚度问题的成因分析 | 第33-44页 |
| 4.1 管理者权责不统一 | 第33-37页 |
| 4.1.1 管理者与员工间职责不明 | 第33-35页 |
| 4.1.2 管理者没有担当推卸责任 | 第35-37页 |
| 4.2 内部沟通机制不合理 | 第37-38页 |
| 4.2.1 单向沟通缺乏互动 | 第37页 |
| 4.2.2 反馈渠道缺失明显 | 第37-38页 |
| 4.3 员工激励机制不健全 | 第38-42页 |
| 4.3.1 薪酬体系架构不完善 | 第39-41页 |
| 4.3.2 绩效考核方法不科学 | 第41-42页 |
| 4.4 晋升机制与培训体系不全面 | 第42-44页 |
| 4.4.1 晋升渠道单一狭窄 | 第42页 |
| 4.4.2 培训随意效果欠佳 | 第42-44页 |
| 第5章 K公司员工忠诚度培育的措施建议 | 第44-61页 |
| 5.1 健全管理者权责机制 | 第44-48页 |
| 5.1.1 明确管理者的职能界限 | 第45-46页 |
| 5.1.2 建立管理者的问责制度 | 第46-48页 |
| 5.2 加强公司的内部沟通 | 第48-50页 |
| 5.2.1 鼓励上下级双向沟通方式 | 第48-49页 |
| 5.2.2 搭建员工的信息反馈渠道 | 第49-50页 |
| 5.3 健全员工的激励机制 | 第50-57页 |
| 5.3.1 优化绩效考核的方法 | 第51-53页 |
| 5.3.2 重塑薪酬体系的架构 | 第53-55页 |
| 5.3.3 丰富员工福利的内容 | 第55-57页 |
| 5.4 优化晋升机制与培训体系 | 第57-61页 |
| 5.4.1 拓展多元的晋升渠道 | 第57-58页 |
| 5.4.2 构建系统的培训体系 | 第58-61页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第61-63页 |
| 6.1 研究结论 | 第61-62页 |
| 6.2 研究不足与展望 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-66页 |
| 附录 K公司员工忠诚度现状调查问卷 | 第66-69页 |
| 致谢 | 第69页 |
