| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 目录 | 第7-13页 |
| 第一章 绪论 | 第13-19页 |
| 第一节 选题背景及意义 | 第13-15页 |
| 一、选题背景 | 第13-15页 |
| 二、选题意义 | 第15页 |
| 第二节 研究方法及框架 | 第15-19页 |
| 一、研究方法 | 第15-17页 |
| 二、研究框架 | 第17-19页 |
| 第二章 胜任力模型的相关理论以及与培训的关系 | 第19-25页 |
| 第一节 胜任力和胜任力模型相关理论 | 第19-22页 |
| 一、胜任力的由来 | 第19页 |
| 二、胜任力的定义 | 第19-20页 |
| 三、胜任力模型 | 第20-22页 |
| 第二节 胜任力模型与培训的关系 | 第22-25页 |
| 一、胜任力模型为培训提供需求来源 | 第22页 |
| 二、胜任力模型为培训提供计划安排 | 第22-23页 |
| 三、胜任力模型为培训提供评估依据 | 第23-25页 |
| 第三章 J公司IT岗位人才成长速度缓慢催生改进需求 | 第25-36页 |
| 第一节 J公司概况 | 第25-28页 |
| 一、行业竞争加剧公司状况喜忧参半 | 第25-26页 |
| 二、经营方向和组织结构面临重大变革 | 第26-27页 |
| 三、人力资源管理所面临的挑战和应对 | 第27-28页 |
| 第二节 J公司培训现状及IT岗位培训现状 | 第28-33页 |
| 一、J公司培训现状 | 第28-31页 |
| 二、IT岗位培训现状 | 第31-33页 |
| 第三节 IT岗位培训体系问题分析 | 第33-36页 |
| 一、存在问题 | 第33-34页 |
| 二、问题成因分析 | 第34-36页 |
| 第四章 J公司IT岗位胜任力模型构建 | 第36-52页 |
| 第一节 以胜任力模型为依据提升IT培训的重要性迫切性 | 第36-38页 |
| 一、重要性 | 第36-38页 |
| 二、迫切性 | 第38页 |
| 第二节 总体思路 | 第38-39页 |
| 一、建立胜任力模型的途径 | 第38-39页 |
| 二、胜任力建模方法 | 第39页 |
| 第三节 模型构建 | 第39-50页 |
| 一、效标确定 | 第39-40页 |
| 二、样本和分组 | 第40-41页 |
| 三、行为事件访谈 | 第41-44页 |
| 四、信息编码和分析 | 第44-47页 |
| 五、构建测试版模型 | 第47-50页 |
| 第四节 模型检验 | 第50-52页 |
| 第五章 基于胜任力模型的J公司IT岗位培训体系 | 第52-73页 |
| 第一节 培训体系建设概述 | 第52-55页 |
| 一、建设培训体系的目的 | 第52页 |
| 二、培训体系建设的目标 | 第52-53页 |
| 三、建设思路 | 第53-55页 |
| 第二节 培训运作体系 | 第55-64页 |
| 一、基于岗位胜任力测评的培训需求分析 | 第55-60页 |
| 二、基于岗位胜任力测评的培训计划 | 第60-61页 |
| 三、培训实施 | 第61-62页 |
| 四、基于岗位胜任力测评的培训评估 | 第62-64页 |
| 第三节 培训支持体系 | 第64-72页 |
| 一、讲师队伍建设 | 第64-66页 |
| 二、培训课程建设 | 第66-70页 |
| 三、培训外包管理 | 第70-72页 |
| 第四节 培训管理体系 | 第72-73页 |
| 一、组织机构建设 | 第72页 |
| 二、培训效果转化 | 第72-73页 |
| 第六章 结论与展望 | 第73-75页 |
| 第一节 研究结论 | 第73页 |
| 一、基于胜任力模型的培训体系可解决员工成长速度问题 | 第73页 |
| 二、岗位胜任力建模只宜针对关键岗位 | 第73页 |
| 第二节 研究局限 | 第73-74页 |
| 一、研究对象过于微观降低推广价值 | 第73-74页 |
| 二、胜任力的研究深度不够 | 第74页 |
| 三、模型验证方面存在不足 | 第74页 |
| 第三节 改善和展望 | 第74-75页 |
| 参考文献 | 第75-76页 |
| 致谢 | 第76页 |
