| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-15页 |
| 第一节 研究背景 | 第10页 |
| 第二节 研究意义 | 第10-11页 |
| 一、理论意义 | 第10-11页 |
| 二、实际意义 | 第11页 |
| 第三节 研究对象的界定 | 第11-12页 |
| 第四节 研究内容与方法 | 第12-14页 |
| 一、研究内容 | 第12-13页 |
| 二、研究方法 | 第13-14页 |
| 第五节 创新之处 | 第14-15页 |
| 一、选取新的研究对象——新生代员工 | 第14页 |
| 二、研究模型的完善 | 第14-15页 |
| 第二章 文献回顾 | 第15-26页 |
| 第一节 变革型领导风格研究综述 | 第15-17页 |
| 一、变革型领导风格的内涵 | 第15-16页 |
| 二、变革型领导风格维度与测量 | 第16-17页 |
| 第二节 心理契约研究综述 | 第17-20页 |
| 一、心理契约的内涵 | 第17-18页 |
| 二、心理契约的维度与测量 | 第18-19页 |
| 三、心理契约的影响因素 | 第19-20页 |
| 四、新生代员工心理契约的研究现状 | 第20页 |
| 第三节 工作投入研究综述 | 第20-23页 |
| 一、工作投入的内涵 | 第20-21页 |
| 二、工作投入的测量 | 第21-22页 |
| 三、工作投入的影响因素 | 第22-23页 |
| 第四节 变革型领导风格、心理契约、工作投入之间关系的研究综述 | 第23-26页 |
| 一、变革型领导风格与心理契约 | 第23-24页 |
| 二、变革型领导风格与工作投入 | 第24页 |
| 三、新生代员工的心理契约与工作投入 | 第24-26页 |
| 第三章 研究方案设计 | 第26-33页 |
| 第一节 研究模型构建及假设提出 | 第26-29页 |
| 一、模型构建 | 第26页 |
| 二、研究假设 | 第26-29页 |
| 第二节 研究工具 | 第29-31页 |
| 一、变革型领导风格测量 | 第29-30页 |
| 二、心理契约测量 | 第30-31页 |
| 三、工作投入测量 | 第31页 |
| 第三节 问卷发放与回收 | 第31-33页 |
| 第四章 数据分析与假设检验 | 第33-56页 |
| 第一节 因子分析和信度分析 | 第33-38页 |
| 一、变革型领导风格量表的因子分析和信度分析 | 第33-35页 |
| 二、心理契约量表的因子分析和信度分析 | 第35-37页 |
| 三、工作投入量表的因子分析和信度分析 | 第37-38页 |
| 第二节 方差分析 | 第38-45页 |
| 一、性别对各变量及其维度的影响 | 第38-40页 |
| 二、年龄对各变量及其维度的影响 | 第40页 |
| 三、工作年限对各变量及其维度的影响 | 第40-43页 |
| 四、学历对各变量及其维度的影响 | 第43-45页 |
| 第三节 各研究变量之间的相关性分析 | 第45-46页 |
| 一、变革型领导风格与心理契约及其各维度的相关性分析 | 第45-46页 |
| 二、变革型领导风格与工作投入的相关性分析 | 第46页 |
| 三、心理契约及其各维度与工作投入的相关性分析 | 第46页 |
| 第四节 各研究变量之间的回归分析 | 第46-52页 |
| 一、变革型领导风格对心理契约及其各维度的回归分析 | 第47-49页 |
| 二、变革型领导风格对工作投入的回归分析 | 第49-50页 |
| 三、心理契约及其各维度对工作投入的回归分析 | 第50-52页 |
| 第五节 心理契约及其各维度中介作用分析 | 第52-54页 |
| 一、人际型责任的中介作用分析 | 第52-53页 |
| 二、发展型责任的中介作用分析 | 第53-54页 |
| 三、心理契约的中介作用分析 | 第54页 |
| 第六节 研究假设检验结果 | 第54-56页 |
| 第五章 研究结论与展望 | 第56-64页 |
| 第一节 研究结论与管理建议 | 第56-62页 |
| 一、研究结论 | 第56-58页 |
| 二、管理建议 | 第58-62页 |
| 第二节 研究的局限性与展望 | 第62-64页 |
| 一、研究的局限性 | 第62页 |
| 二、未来研究展望 | 第62-64页 |
| 参考文献 | 第64-69页 |
| 附录 | 第69-72页 |
| 在读期间科研成果 | 第72-73页 |
| 致谢 | 第73页 |