| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 导论 | 第8-16页 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景和目的 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 国内外研究文献综述 | 第9-14页 |
| 1.2.1 国外绩效考核研究进展 | 第9-11页 |
| 1.2.2 国内商业银行绩效考核研究及应用 | 第11-14页 |
| 1.3 研究内容、思路和方法 | 第14-16页 |
| 1.3.1 研究内容和思路 | 第14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3.3 本文研究的框架图 | 第15-16页 |
| 第2章 银行绩效考核的理论基础 | 第16-24页 |
| 2.1 企业绩效考核的相关理论 | 第16-20页 |
| 2.1.1 绩效、绩效考核、绩效管理的含义 | 第16-17页 |
| 2.1.2 绩效考核与绩效管理 | 第17-18页 |
| 2.1.3 绩效考核的主要方法 | 第18-20页 |
| 2.2 商业银行绩效考核的特点 | 第20-21页 |
| 2.2.1 国外商业银行绩效考核的特点 | 第20页 |
| 2.2.2 国内商业银行绩效考核的特点 | 第20-21页 |
| 2.2.3 国内外商业银行绩效考核的差异 | 第21页 |
| 2.3 平衡计分卡理论与银行绩效考核 | 第21-24页 |
| 2.3.1 平衡计分卡的概念及特点 | 第21-22页 |
| 2.3.2 平衡计分卡的四个层面 | 第22-23页 |
| 2.3.3 平衡计分卡在商业银行中应用的可行性分析 | 第23-24页 |
| 第3章 ZJ银行授信人员绩效考核的现状分析 | 第24-34页 |
| 3.1 ZJ银行及授信人员绩效考核概况 | 第24-29页 |
| 3.1.1 ZJ银行的发展概况 | 第24-26页 |
| 3.1.2 ZJ银行授信人员队伍分析 | 第26页 |
| 3.1.3 授信人员现行绩效考核办法与效果 | 第26-29页 |
| 3.2 授信人员现行绩效考核体系的问题诊断 | 第29-31页 |
| 3.2.1 未能科学、合理的反映授信人员工作能力及质量 | 第29页 |
| 3.2.2 考核结果未能充分调动授信人员主观能动性 | 第29-31页 |
| 3.2.3 绩效考核不能配合银行业务发展导向 | 第31页 |
| 3.3 现行绩效考核方案存在不足的主要原因 | 第31-34页 |
| 3.3.1 未结合授信人员职能制定绩效考核指标 | 第31-32页 |
| 3.3.2 缺乏有效的激励约束机制,考核结果应用性较差 | 第32-33页 |
| 3.3.3 制度缺乏回溯分析,反馈效率低 | 第33-34页 |
| 第4章 ZJ银行授信人员绩效考核优化方案的设计 | 第34-45页 |
| 4.1 优化方案设计的基本原则及总体思路 | 第34-35页 |
| 4.1.1 设计原则及依据 | 第34页 |
| 4.1.2 设计思路及步骤 | 第34-35页 |
| 4.2 绩效考核体系的重构 | 第35-43页 |
| 4.2.1 战略地图 | 第35-37页 |
| 4.2.2 设置绩效考核指标 | 第37-41页 |
| 4.2.3 确定考核指标权重 | 第41-43页 |
| 4.3 绩效考核优化方案的特点和优点 | 第43-45页 |
| 4.3.1 绩效考核优化方案的特点 | 第43-44页 |
| 4.3.2 绩效考核优化方案的优点 | 第44-45页 |
| 第5章 ZJ银行授信人员绩效考核优化方案的实施与保障 | 第45-52页 |
| 5.1 优化绩效考核的组织保障和制度体系 | 第45-46页 |
| 5.1.1 建立强有力的组织保障体系 | 第45-46页 |
| 5.1.2 优化绩效考核相关制度体系 | 第46页 |
| 5.2 ZJ银行绩效考核沟通反馈 | 第46-47页 |
| 5.3 绩效考核结果的运用 | 第47-49页 |
| 5.3.1 建立完善的培训体系 | 第47-48页 |
| 5.3.2 建立能上能下的职位调整制度 | 第48-49页 |
| 5.4 绩效考核申诉流程 | 第49-50页 |
| 5.5 ZJ银行绩效考核方案的持续完善 | 第50-52页 |
| 第6章 结论与展望 | 第52-53页 |
| 6.1 结论 | 第52页 |
| 6.2 展望 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-57页 |
| 致谢 | 第57页 |
