| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 导论 | 第8-10页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究思路和研究方法 | 第8-9页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第8-9页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第9页 |
| 1.3 研究目的和研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第9页 |
| 1.3.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 2 案例阐述:H集团的企业文化概述 | 第10-17页 |
| 2.1 H集团简介和发展历史 | 第10页 |
| 2.1.1 H集团简介 | 第10页 |
| 2.1.2 H集团发展历史 | 第10页 |
| 2.2 H集团的组织架构与人员结构 | 第10-11页 |
| 2.3 H集团企业文化建设过程中的典型事例 | 第11-14页 |
| 2.3.1 总裁是H集团的形象代言 | 第11-12页 |
| 2.3.2 今天你被加班了吗 | 第12页 |
| 2.3.3 公开竞聘还是有奖竞猜 | 第12-13页 |
| 2.3.4 没有年会是员工心中永远的痛 | 第13页 |
| 2.3.5 老虎不发威,就当它是病猫 | 第13-14页 |
| 2.4 H集团企业文化概念的提出和内容 | 第14页 |
| 2.5 H集团企业文化在制度层面的体现 | 第14-16页 |
| 2.6 H集团推动企业文化特点 | 第16-17页 |
| 3 案例剖析:基于个人-组织价值观契合理论的H集团企业文化建设研究 | 第17-30页 |
| 3.1 相关理论研究综述 | 第17-22页 |
| 3.1.1 价值观理论研究综述 | 第17-20页 |
| 3.1.2 个人-组织价值观契合理论研究综述 | 第20-22页 |
| 3.2 基于个人-组织价值观契合度的H集团企业文化现状分析 | 第22-27页 |
| 3.2.1 H集团个人-组织价值观契合度调查问卷 | 第22-23页 |
| 3.2.2 调查数据统计 | 第23-26页 |
| 3.2.3 调查结果分析 | 第26-27页 |
| 3.3 基于提高H集团个人-组织价值观契合度的企业文化建设改进建议 | 第27-30页 |
| 3.3.1 建立科学的价值观管理体系 | 第27-28页 |
| 3.3.2 完善价值观导向的人才管理制度 | 第28页 |
| 3.3.3 实行关怀导向的软控制,提高员工满意度 | 第28-29页 |
| 3.3.4 将员工自我激励机制提升为以企业为主导的多种激励机制 | 第29-30页 |
| 4 研究结论及展望 | 第30-31页 |
| 4.1 研究结论 | 第30页 |
| 4.2 尚待完善和深化研究的问题 | 第30-31页 |
| 参考文献 | 第31-34页 |
| 附录: H集团个人-组织价值观契合度调查问卷 | 第34-36页 |
| 致谢 | 第36页 |
