| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1、绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究目的及意义 | 第10页 |
| 1.2 研究方法与主要框架 | 第10-13页 |
| 1.2.1 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.2.2 主要框架 | 第11-13页 |
| 1.3 本文的创新点 | 第13-14页 |
| 2、相关理论和文献综述 | 第14-24页 |
| 2.1 领导风格理论 | 第14-18页 |
| 2.1.1 变革型领导理论 | 第16-17页 |
| 2.1.2 交易型领导理论 | 第17-18页 |
| 2.2 自我效能感理论 | 第18-19页 |
| 2.2.1 自我效能感概念及其功能 | 第18-19页 |
| 2.2.2 自我效能感的测量 | 第19页 |
| 2.3 创新绩效的影响因素 | 第19-20页 |
| 2.4 三者之间的互动关系 | 第20-22页 |
| 2.4.1 领导风格与创新绩效的关系研究 | 第20-22页 |
| 2.4.2 员工自我效能感与领导风格、创新绩效的关系研究 | 第22页 |
| 2.5 文献述评 | 第22-24页 |
| 3、模型构建与理论假设 | 第24-32页 |
| 3.1 研究模型的构建 | 第24页 |
| 3.2 研究假设 | 第24-32页 |
| 3.2.1 领导风格与创新绩效的关系假设 | 第24-27页 |
| 3.2.2 领导风格与员工自我效能感的关系假设 | 第27-29页 |
| 3.2.3 员工自我效能感与企业创新绩效的关系假设 | 第29-30页 |
| 3.2.4 三者之间互动关系假设 | 第30-32页 |
| 4、研究设计 | 第32-36页 |
| 4.1 问卷设计及发放 | 第32页 |
| 4.1.1 问卷设计 | 第32页 |
| 4.1.2 问卷发放 | 第32页 |
| 4.2 变量的测度 | 第32-36页 |
| 4.2.1 解释变量：领导风格 | 第32-34页 |
| 4.2.2 被解释变量：创新绩效 | 第34-35页 |
| 4.2.3 中介变量：员工的自我效能感 | 第35-36页 |
| 5、实证分析 | 第36-59页 |
| 5.1 样本介绍 | 第36-37页 |
| 5.2 信度和效度分析 | 第37-46页 |
| 5.2.1 信度分析 | 第37-38页 |
| 5.2.2 效度分析 | 第38-46页 |
| 5.3 假设检验 | 第46-55页 |
| 5.3.1 创新绩效在两种领导风格情境下的差异性检验 | 第46-47页 |
| 5.3.2 相关分析 | 第47-49页 |
| 5.3.3 领导风格与创新绩效的回归分析 | 第49-51页 |
| 5.3.4 领导风格、员工自我效能感、创新绩效三者之间互动关系的路径检验 | 第51-55页 |
| 5.4 实证结果讨论 | 第55-59页 |
| 6、结论与对策建议 | 第59-65页 |
| 6.1 研究结论 | 第59-62页 |
| 6.1.1 领导风格与创新绩效的关系 | 第59-60页 |
| 6.1.2 领导风格与员工自我效能感的关系 | 第60-61页 |
| 6.1.3 员工自我效能感与创新绩效的关系 | 第61页 |
| 6.1.4 员工自我效能感在领导风格和创新绩效之间的中介作用 | 第61-62页 |
| 6.2 对策建议 | 第62-63页 |
| 6.2.1 追求创新绩效的企业在选择管理层时应尽量选择变革型领导 | 第62页 |
| 6.2.2 交易型领导应重奖励轻惩罚 | 第62-63页 |
| 6.2.3 企业需要加强对员工自我效能感的关注 | 第63页 |
| 6.2.4 领导应加强与员工的互动以提升员工自我效能感进而提升创新绩效 | 第63页 |
| 6.3 研究的不足及展望 | 第63-65页 |
| 参考文献 | 第65-72页 |
| 附录 | 第72-76页 |
| 攻读硕士期间公开发表的论文 | 第76-77页 |
| 致谢 | 第77-78页 |
