以审计职业化为目标的国家审计人力资源管理研究
| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究依据 | 第10-13页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.1.3 国内外研究现状 | 第11页 |
| 1.1.4 研究目标、内容及研究方法 | 第11-12页 |
| 1.1.5 研究特色创新与不足 | 第12-13页 |
| 1.2 相关理论基础 | 第13-16页 |
| 1.2.1 审计人力资源管理的内涵 | 第13页 |
| 1.2.2 国家审计职业化的概念 | 第13-14页 |
| 1.2.3 人力资源管理与审计职业化的对比联系 | 第14-16页 |
| 2 国外审计职业化与人力资源管理特色 | 第16-21页 |
| 2.1 立法型审计模式－以美国为例 | 第16-18页 |
| 2.1.1 立法型审计模式概念 | 第16页 |
| 2.1.2 美国审计署审计人员管理情况 | 第16-18页 |
| 2.2 司法型审计模式－以法国为例 | 第18-19页 |
| 2.2.1 司法型审计模式概念 | 第18页 |
| 2.2.2 法国审计法院审计人员管理情况 | 第18-19页 |
| 2.3 独立型审计模式－以德国为例 | 第19-20页 |
| 2.3.1 独立型审计模式概念 | 第19页 |
| 2.3.2 德国联邦审计院人员管理情况 | 第19-20页 |
| 2.4 行政型审计模式－以前苏联、中国为例 | 第20-21页 |
| 3 我国国家审计人力资源管理现状与职业化分析 | 第21-27页 |
| 3.1 我国国家审计职业化程度 | 第21-22页 |
| 3.1.1 国家审计职业化的一般特征 | 第21页 |
| 3.1.2 国家审计职业化的社会特征 | 第21-22页 |
| 3.1.3 国家审计职业化的客户特征 | 第22页 |
| 3.2 我国国家审计人力资源管理情况分析 | 第22-27页 |
| 3.2.1 职业准入及遴选的现状与问题 | 第23页 |
| 3.2.2 职业培训及规划的现状与问题 | 第23-24页 |
| 3.2.3 职业等级晋升与薪酬体系的现状与问题 | 第24页 |
| 3.2.4 绩效考评与激励制度的现状与问题 | 第24-25页 |
| 3.2.5 职业道德方面的风险 | 第25-27页 |
| 4 国家审计人力资源管理问题的外部因素分析 | 第27-31页 |
| 4.1 国家审计体制的影响 | 第27-28页 |
| 4.2 各地方经济发展水平不均衡 | 第28页 |
| 4.3 文化价值观念影响 | 第28-29页 |
| 4.4 相关学科研究落后 | 第29-31页 |
| 5 国家审计人力资源管理问题的内部因素分析 | 第31-34页 |
| 5.1 对人力资源管理的认识不足 | 第31页 |
| 5.2 领导者综合素质不高 | 第31-32页 |
| 5.3 人员结构不符合发展要求 | 第32页 |
| 5.4 后续教育达不到效果 | 第32-34页 |
| 6 B市审计局人力资源管理情况分析 | 第34-40页 |
| 6.1 背景介绍 | 第34-35页 |
| 6.2 人员基本情况 | 第35-36页 |
| 6.3 人力资源管理情况 | 第36-37页 |
| 6.4 存在的问题及原因 | 第37-40页 |
| 6.4.1 人力资源数量和综合素质都不足 | 第37-38页 |
| 6.4.2 人员结构不合理 | 第38页 |
| 6.4.3 人员培训效果不显著 | 第38页 |
| 6.4.4 考核激励流于形式 | 第38-39页 |
| 6.4.5 审计职业道德存在风险 | 第39-40页 |
| 7 改进国家审计人力资源管理的对策 | 第40-44页 |
| 7.1 调整职业准入资格和选拔标准 | 第40页 |
| 7.2 建立长期系统性的培训机制 | 第40-41页 |
| 7.2.1 完善培训体系 | 第40-41页 |
| 7.2.2 做好职业规划建设 | 第41页 |
| 7.3 探索职业晋升与薪酬激励制度新路线 | 第41-42页 |
| 7.4 改进绩效考核制度 | 第42页 |
| 7.5 增强职业道德和审计文化建设 | 第42-44页 |
| 8 结语 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
