HK矿业分公司核心人才建设研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 1 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-10页 |
| 1.2 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.3 研究思路 | 第11-12页 |
| 1.4 研究内容 | 第12页 |
| 1.4.1 核心人才职业发展通道的探索与设计 | 第12页 |
| 1.4.2 核心人才的职责、权限及履职考评 | 第12页 |
| 1.4.3 核心人才的薪酬待遇及激励机制建设 | 第12页 |
| 1.4.4 核心人才的培养、培训与开发 | 第12页 |
| 1.5 研究方法 | 第12-13页 |
| 2 相关理论概述 | 第13-19页 |
| 2.1 核心人才及其特征、分类 | 第13-15页 |
| 2.1.1 核心人才的概念界定 | 第13页 |
| 2.1.2 核心人才的特征 | 第13页 |
| 2.1.3 核心人才的划分 | 第13-15页 |
| 2.2 核心人才队伍建设 | 第15页 |
| 2.3 二八定律与员工重点管理 | 第15页 |
| 2.4 员工激励理论 | 第15-16页 |
| 2.5 职业生涯管理理论 | 第16-17页 |
| 2.6 HK公司核心人才的需求 | 第17页 |
| 2.7 核心人才能力形成及发挥的影响因素 | 第17-19页 |
| 3 HK公司核心人才队伍建设现状分析 | 第19-30页 |
| 3.1 HK公司简介 | 第19页 |
| 3.2 核心人才队伍现状分析 | 第19-23页 |
| 3.2.1 管理人才队伍现状 | 第20-21页 |
| 3.2.2 技术人才队伍现状 | 第21-22页 |
| 3.2.3 技能人才队伍现状 | 第22-23页 |
| 3.3 HK公司核心人才队伍发展规划 | 第23-25页 |
| 3.4 取得的成绩及存在的问题 | 第25-28页 |
| 3.4.1 取得的成绩 | 第25-26页 |
| 3.4.2 存在的问题 | 第26-28页 |
| 3.5 问题成因分析 | 第28-29页 |
| 3.6 核心人才流失的主要原因 | 第29-30页 |
| 4 HK公司核心人才队伍建设工作改善对策 | 第30-50页 |
| 4.1 核心人才队伍的职业规划 | 第30-36页 |
| 4.1.1 管理人才的职业规划 | 第32-34页 |
| 4.1.2 技术人才的职业规划 | 第34-35页 |
| 4.1.3 技能人才的职业规划 | 第35-36页 |
| 4.1.4 基层管理人才的培养 | 第36页 |
| 4.2 核心人才的聘用与考核评价 | 第36-41页 |
| 4.2.1 管理人才的职责、权限与聘用 | 第37页 |
| 4.2.2 管理人才的考核评价 | 第37-38页 |
| 4.2.3 技术人才的职责、权限与聘用 | 第38-40页 |
| 4.2.4 技术人才的考核评价 | 第40页 |
| 4.2.5 技能人才的职责、权限与聘用 | 第40-41页 |
| 4.2.6 技能人才的考核评价 | 第41页 |
| 4.3 核心人才的薪酬 | 第41-46页 |
| 4.3.1 薪点工资制 | 第42页 |
| 4.3.2 年薪制 | 第42-44页 |
| 4.3.3 基薪+津贴+提成 | 第44-45页 |
| 4.3.4 项目工资制 | 第45页 |
| 4.3.5 计件工资制 | 第45页 |
| 4.3.6 工作或岗位内部承包制 | 第45页 |
| 4.3.7 协议工资制 | 第45-46页 |
| 4.4 核心人才激励 | 第46-47页 |
| 4.4.1 目标激励 | 第46页 |
| 4.4.2 授权管理激励 | 第46页 |
| 4.4.3 榜样激励 | 第46页 |
| 4.4.4 建设企业文化,营造管理环境激励 | 第46-47页 |
| 4.5 核心人才的培训与开发 | 第47-50页 |
| 5 核心人才建设的初期效果 | 第50-53页 |
| 6 结论 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 附录1 部门职责说明书(样本) | 第56-67页 |
| 附录2 职位说明书(样本) | 第67-72页 |
| 附录3 目标责任书(样本) | 第72-77页 |
| 附录4 职业规划书(样本) | 第77-83页 |
| 致谢 | 第83页 |
