| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 目录 | 第6-9页 |
| 导论 | 第9-16页 |
| 一、研究的背景及意义 | 第9-11页 |
| 二、文献综述 | 第11-14页 |
| 三、研究思路、主要内容与研究方法 | 第14-16页 |
| 第一章 核心概念及研究的理论基础阐释 | 第16-24页 |
| 第一节 国有大型企业人才涵义及其流失的危害 | 第16-18页 |
| 一、国有大型企业人才的涵义及其特征 | 第16页 |
| 二、国有大型企业人才流失及其分类 | 第16-17页 |
| 三、国有大型企业人才流失的危害 | 第17-18页 |
| 第二节 国有大型企业人才的科学标准 | 第18-21页 |
| 一、人才标准是科学人才观的核心 | 第18-19页 |
| 二、国有大型企业人才标准的特点 | 第19页 |
| 三、国有大型企业确认人才标准的原则和要求 | 第19-20页 |
| 四、国有大型企业确认人才标准对遏制人才流失的意义 | 第20-21页 |
| 第三节 研究国有大型企业人才流失问题的理论视角阐释 | 第21-24页 |
| 一、马克思主义人才观 | 第21页 |
| 二、激励理论 | 第21-22页 |
| 三、现代企业治理理论 | 第22-24页 |
| 第二章 江西X钢铁公司人力源状况及人才流失问题概述 | 第24-31页 |
| 第一节 江西X钢铁公司人力资源状况简述 | 第24-27页 |
| 一、江西X钢铁公司概况 | 第24页 |
| 二、江西X钢铁公司人力资源状况 | 第24-27页 |
| 三、江西X钢铁公司用人管人体制和流程 | 第27页 |
| 第二节 江西X钢铁公司近五年人才流失及其特点 | 第27-29页 |
| 一、近五年江西X钢铁公司人才流失的概况 | 第27-28页 |
| 二、江西X钢铁公司人才流失的特点 | 第28-29页 |
| 第三节 江西X钢铁公司人才流失的负面影响 | 第29-31页 |
| 一、直接影响企业的生产经营活动 | 第29页 |
| 二、对在岗人才造成消极影响 | 第29页 |
| 三、拉高了企业用人管人的成本 | 第29-30页 |
| 四、冲击了企业现有的用人管人秩序 | 第30-31页 |
| 第三章 江西X钢铁公司人才流失的主要原因 | 第31-40页 |
| 第一节 企业体制的弊端 | 第31-33页 |
| 一、企业产权制度改革不到位 | 第31页 |
| 二、企业治理结构不科学 | 第31-32页 |
| 三、企业人事管理制度不灵活 | 第32-33页 |
| 第二节 企业激励机制的缺陷 | 第33-35页 |
| 一、升迁机制落后现实 | 第33页 |
| 二、薪酬机制缺乏吸引力和竞争力 | 第33-34页 |
| 三、缺乏系统规划的人才培养培训使用机制 | 第34-35页 |
| 第三节 企业文化的失调 | 第35-38页 |
| 一、企业发展宏观环境的恶化 | 第35-36页 |
| 二、企业管理文化的流弊 | 第36-37页 |
| 三、企业生活文化缺乏活力 | 第37页 |
| 四、缺乏科学的人才管理办法 | 第37-38页 |
| 第四节 流出人才的个人因素 | 第38-40页 |
| 一、个人更高更新的价值追求 | 第38页 |
| 二、对工作和生活环境的失意 | 第38-39页 |
| 三、人际关系的不协调 | 第39-40页 |
| 第四章 江西X钢铁公司人才流失问题的对策建议 | 第40-51页 |
| 第一节 加快国有企业体制的改革 | 第40-42页 |
| 一、改革企业现有产权制度 | 第40页 |
| 二、重构国有大型企业的治理结构 | 第40-41页 |
| 三、改革国有大型企业现有的用人体制 | 第41-42页 |
| 第二节 构建充满活力的企业激励机制 | 第42-45页 |
| 一、构建与时俱进的人才升迁机制 | 第42-43页 |
| 二、改革现有的薪酬制度 | 第43-44页 |
| 三、制定中长期的人才培养培训使用规划 | 第44-45页 |
| 第三节 创新企业文化 | 第45-48页 |
| 一、构筑新型的政企关系 | 第45-46页 |
| 二、创新企业管理文化 | 第46-47页 |
| 三、活化企业生活文化 | 第47-48页 |
| 四、健全企业考核制度文化 | 第48页 |
| 第四节 关心人才的成长成功 | 第48-51页 |
| 一、正确认识个人发展与社会进步的关系 | 第48-49页 |
| 二、创造人才成长成功的和谐环境 | 第49-50页 |
| 三、加强员工敬业乐群精神的培养 | 第50-51页 |
| 结语 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |