| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1. 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究内容和方法 | 第9-10页 |
| 1.4 技术路线 | 第10-11页 |
| 2. 员工关系、多元化用工和用工策略相关研究综述 | 第11-17页 |
| 2.1 员工关系相关研究综述 | 第11-13页 |
| 2.1.1 员工关系的定义 | 第11-12页 |
| 2.1.2 员工关系相关研究 | 第12-13页 |
| 2.2 多元化用工相关研究综述 | 第13-17页 |
| 2.2.1 多元化用工相关概念 | 第13-14页 |
| 2.2.2 多元化用工特点及存在的问题 | 第14-15页 |
| 2.2.3 用工策略的概念界定及其影响因素 | 第15-17页 |
| 3. 国企员工关系管理主要问题及员工关系状况的影响因素 | 第17-20页 |
| 3.1 国企员工关系管理的主要问题 | 第17-18页 |
| 3.1.1 身份差异，同工不同酬 | 第17页 |
| 3.1.2 用工界线模糊，滥用非正式用工 | 第17页 |
| 3.1.3 企业与员工没有共同的愿景 | 第17-18页 |
| 3.1.4 激励与沟通机制不完善 | 第18页 |
| 3.1.5 员工的合理需求实现度不高 | 第18页 |
| 3.2 国企员工关系状况的影响因素 | 第18-20页 |
| 4. 国企多元化用工模式的历史背景、主要形式及现存问题 | 第20-24页 |
| 4.1 国企多元化用工模式形成的历史背景 | 第20-21页 |
| 4.2 当前国企多元化用工模式的主要形式 | 第21-22页 |
| 4.2.1 正式工 | 第21页 |
| 4.2.2 劳动合同（聘用）制用工 | 第21-22页 |
| 4.2.3 第三方用工 | 第22页 |
| 4.2.4 其他补充性用工 | 第22页 |
| 4.3 当前国企多元化用工模式存在的问题 | 第22-24页 |
| 5 员工关系状况评估指标体系及员工关系状况评价模型的构建 | 第24-34页 |
| 5.1 员工关系状况评估指标体系的构建 | 第24-25页 |
| 5.1.1 指标体系的构建原则 | 第24页 |
| 5.1.2 指标体系的确定 | 第24-25页 |
| 5.2 员工关系状况评价模型的构建 | 第25-34页 |
| 5.2.1 员工关系状况评价假设模型 | 第25-26页 |
| 5.2.2 员工关系状况评价模型的构建 | 第26-34页 |
| 6. 员工关系状况评价模型评价模型的应用---G公司员工关系运行状况分析 | 第34-42页 |
| 6.1 G公司用工现状 | 第34页 |
| 6.2 问卷设计、发放和回收 | 第34页 |
| 6.2.1 问卷设计 | 第34页 |
| 6.2.2 问卷发放与回收 | 第34页 |
| 6.3 不同用工形式员工在总分及各维度上的差异 | 第34-39页 |
| 6.3.1 “总分”上的差异 | 第35页 |
| 6.3.2 “个人发展”维度上的差异 | 第35页 |
| 6.3.3 “权益保障”维度上的差异 | 第35-36页 |
| 6.3.4 “公平对待”维度上的差异 | 第36-37页 |
| 6.3.5 “规范用工”维度上的差异 | 第37-38页 |
| 6.3.6 “工作氛围”维度上的差异 | 第38页 |
| 6.3.7 “团队关系”维度上的差异 | 第38-39页 |
| 6.3.8 其他具体问题上的差异 | 第39页 |
| 6.4 结论 | 第39-42页 |
| 6.4.1 一级维度上的感受差距 | 第39-40页 |
| 6.4.2 二级维度上的感受差距 | 第40-42页 |
| 7 G公司员工关系状况对国有企业多元化用工策略的启示 | 第42-45页 |
| 7.1 总体思路 | 第42-43页 |
| 7.2 具体举措 | 第43-45页 |
| 8. 研究的创新、局限性与展望 | 第45-46页 |
| 8.1 研究的创新 | 第45页 |
| 8.2 研究的局限性与展望 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 在学期间发表的学术论文及研究成果 | 第50-51页 |
| 附录 | 第51-54页 |
