| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究目的 | 第11页 |
| 1.4 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.5 研究流程 | 第12-13页 |
| 第2章 文献综述 | 第13-26页 |
| 2.1 知觉压力的研究综述 | 第13-15页 |
| 2.1.1 压力和知觉压力的概念 | 第13页 |
| 2.1.2 知觉压力的测量 | 第13-14页 |
| 2.1.3 国内外知觉压力的研究现状 | 第14-15页 |
| 2.2 沟通能力的研究综述 | 第15-21页 |
| 2.2.1 沟通的概念 | 第15-16页 |
| 2.2.2 沟通的类型 | 第16-17页 |
| 2.2.3 沟通的功能 | 第17-18页 |
| 2.2.4 人际沟通能力 | 第18-20页 |
| 2.2.5 人际沟通能力结构 | 第20-21页 |
| 2.3 离职倾向的研究综述 | 第21-25页 |
| 2.3.1 离职与离职倾向 | 第21-22页 |
| 2.3.2 离职倾向的影响因素 | 第22-24页 |
| 2.3.3 离职倾向的测量 | 第24-25页 |
| 2.4 本章小结 | 第25-26页 |
| 第3章 研究构思与研究设计 | 第26-30页 |
| 3.1 研究模型 | 第26页 |
| 3.2 研究假设 | 第26-28页 |
| 3.2.1 知觉压力与离职倾向的关系 | 第26-27页 |
| 3.2.2 沟通能力与离职倾向的关系 | 第27-28页 |
| 3.2.3 沟通能力与知觉压力的关系 | 第28页 |
| 3.2.4 沟通能力的调节作用假设 | 第28页 |
| 3.3 研究方法 | 第28-29页 |
| 3.3.1 研究工具 | 第28-29页 |
| 3.3.2 分析方法设计 | 第29页 |
| 3.4 本章小结 | 第29-30页 |
| 第4章 预试样本分析 | 第30-36页 |
| 4.1 预试研究对象 | 第30页 |
| 4.2 预试问卷效度分析 | 第30-34页 |
| 4.3 预试问卷信度分析 | 第34页 |
| 4.4 本章小结 | 第34-36页 |
| 第5章 结果与分析 | 第36-48页 |
| 5.1 正式样本结构 | 第36页 |
| 5.2 描述性统计分析 | 第36-38页 |
| 5.2.1 知觉压力的描述性统计 | 第36-37页 |
| 5.2.2 沟通能力的描述性统计 | 第37页 |
| 5.2.3 离职倾向的描述性统计 | 第37-38页 |
| 5.3 各人口统计学变量在知觉压力上的比较分析 | 第38-42页 |
| 5.3.1 知觉压力在性别上的差异分析 | 第38-39页 |
| 5.3.2 知觉压力在年龄上的差异分析 | 第39-40页 |
| 5.3.3 知觉压力在学历上的差异分析 | 第40-42页 |
| 5.3.4 知觉压力在不同工作类型上的差异分析 | 第42页 |
| 5.4 知觉压力、沟通能力与离职倾向的相关关系分析 | 第42-43页 |
| 5.5 回归分析 | 第43-47页 |
| 5.5.1 知觉压力与离职倾向的回归分析 | 第44-45页 |
| 5.5.2 沟通能力与离职倾向的回归分析 | 第45页 |
| 5.5.3 沟通能力的调节作用检验 | 第45-47页 |
| 5.6 本章小结 | 第47-48页 |
| 第6章 管理对策及展望 | 第48-52页 |
| 6.1 管理实践建议 | 第48-50页 |
| 6.1.1 加强高新技术企业员工的职业生涯管理，并始终维护公平 | 第48页 |
| 6.1.2 根据员工个性特点，设计并开展针对性强的压力管理 | 第48页 |
| 6.1.3 降低员工对压力源的敏感度，提高其耐受阈值 | 第48-49页 |
| 6.1.4 增强员工的沟通能力，尤其是沟通技能 | 第49页 |
| 6.1.5 构建良好企业文化,有效预防员工的离职倾向 | 第49-50页 |
| 6.2 研究展望 | 第50页 |
| 6.3 本章小结 | 第50-52页 |
| 结论 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-58页 |
| 附录A | 第58-60页 |
| 附录B | 第60-62页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 | 第62-64页 |
| 致谢 | 第64页 |
