| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-14页 |
| ·研究背景 | 第10-11页 |
| ·研究目标及内容 | 第11-12页 |
| ·研究目标 | 第11页 |
| ·研究内容 | 第11-12页 |
| ·技术路线 | 第12页 |
| ·研究意义和创新点 | 第12-14页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·创新点 | 第13-14页 |
| 第二章 文献综述 | 第14-23页 |
| ·代际划分与代际差异的相关研究 | 第14-16页 |
| ·代际划分的相关研究 | 第14-15页 |
| ·代际差异的相关研究 | 第15-16页 |
| ·工作价值观研究综述 | 第16-19页 |
| ·工作价值观的内涵 | 第16-17页 |
| ·工作价值观的维度 | 第17-18页 |
| ·工作价值观的测量 | 第18-19页 |
| ·敬业度的相关研究 | 第19-21页 |
| ·敬业度的内涵 | 第19-20页 |
| ·敬业度的维度 | 第20-21页 |
| ·敬业度的测量 | 第21页 |
| ·工作价值观与敬业度关系的相关研究 | 第21-22页 |
| ·研究述评 | 第22-23页 |
| 第三章 研究设计 | 第23-29页 |
| ·理论模型与研究假设 | 第23-25页 |
| ·研究理论模型 | 第23页 |
| ·研究假设 | 第23-25页 |
| ·研究变量的定义 | 第25-27页 |
| ·工作价值观的定义和维度 | 第25-26页 |
| ·敬业度的定义和维度 | 第26-27页 |
| ·研究方法与问卷设计 | 第27-28页 |
| ·研究方法 | 第27页 |
| ·问卷设计 | 第27-28页 |
| ·样本选取 | 第28-29页 |
| 第四章 数据处理及分析 | 第29-47页 |
| ·问卷的预测试和修订 | 第29-37页 |
| ·样本分析 | 第29-30页 |
| ·项目分析 | 第30-31页 |
| ·项目与总分的相关性分析 | 第31-32页 |
| ·信度分析 | 第32-34页 |
| ·效度分析 | 第34-37页 |
| ·正式问卷的数据分析 | 第37-46页 |
| ·量表的再次检验 | 第37-42页 |
| ·样本和量表的描述性统计 | 第42-46页 |
| ·理论模型与假设检验的修订 | 第46-47页 |
| 第五章 假设检验 | 第47-59页 |
| ·不同个体特征在各变量上的差异 | 第47-51页 |
| ·代际与研究变量 | 第47-48页 |
| ·独生子女与研究变量 | 第48-49页 |
| ·最高学历与研究变量 | 第49-50页 |
| ·工作时间与研究变量 | 第50-51页 |
| ·相关分析 | 第51-52页 |
| ·回归分析 | 第52-57页 |
| ·工作价值观对敬业度的回归分析 | 第52-55页 |
| ·代际差异对工作价值观和敬业度关系的调节作用 | 第55-57页 |
| ·研究假设检验结果 | 第57-59页 |
| 第六章 结论与展望 | 第59-67页 |
| ·研究结论与讨论 | 第59-62页 |
| ·不同个体特征对工作价值观和敬业度有不同程度的影响 | 第59-60页 |
| ·工作价值观和敬业度存在代际差异 | 第60页 |
| ·工作价值观对敬业度有显著影响 | 第60-61页 |
| ·代际差异在工作价值观对敬业度的影响中起到一定调节作用 | 第61-62页 |
| ·政策建议 | 第62-65页 |
| ·对不同代际员工进行差异化管理 | 第62-63页 |
| ·基于工作价值观的人力资源配置 | 第63-64页 |
| ·通过企业文化建设促进企业和个体价值观契合 | 第64页 |
| ·正视管理者与下属角色的代际差异 | 第64-65页 |
| ·本文的不足和进一步研究的方向 | 第65-67页 |
| ·本文的不足 | 第65-66页 |
| ·进一步的研究方向 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-69页 |
| 附录 | 第69-75页 |
| 致谢 | 第75-76页 |
| 作者简介 | 第76-77页 |
| 附件 | 第77页 |