M公司并购后的管理整合问题研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| ·研究背景 | 第9-12页 |
| ·研究的意义 | 第12-13页 |
| ·相关概念的界定 | 第13-14页 |
| ·并购的定义 | 第13页 |
| ·人力资源与人力资源管理的定义 | 第13-14页 |
| ·企业文化与跨文化整合 | 第14页 |
| ·研究方法 | 第14页 |
| ·本文研究框图 | 第14-16页 |
| 第2章 理论研究综述 | 第16-20页 |
| ·并购动因理论 | 第16-18页 |
| ·效率理论 | 第16-17页 |
| ·市场势力理论 | 第17页 |
| ·企业价值低估理论 | 第17页 |
| ·代理成本理论 | 第17页 |
| ·管理主义理论 | 第17页 |
| ·自由现金流量假说 | 第17-18页 |
| ·企业发展理论 | 第18页 |
| ·并购整合研究综述 | 第18-20页 |
| ·基于企业核心能力的企业并购后管理整合理论 | 第18页 |
| ·企业并购后的人力资源整合因素理论 | 第18页 |
| ·管理整合的TMT因素理论 | 第18-19页 |
| ·管理整合的文化因素理论 | 第19-20页 |
| 第3章 M公司并购F公司的背景 | 第20-24页 |
| ·M公司与F公司简介 | 第20页 |
| ·并购背景介绍 | 第20-22页 |
| ·M公司期望获得的效果 | 第20-21页 |
| ·F公司选择被收购的理由 | 第21-22页 |
| ·并购后状况 | 第22-24页 |
| 第4章 M公司并购F公司后的问题 | 第24-27页 |
| ·人力资源方面出现的问题 | 第24-25页 |
| ·企业文化方面出现的冲突 | 第25页 |
| ·流程方面出现的混乱 | 第25-27页 |
| 第5章 M和F公司合并后问题出现的原因分析 | 第27-31页 |
| ·人力资源方面的原因 | 第27-28页 |
| ·并购后的公司与F公司原有的员工沟通不够 | 第27-28页 |
| ·激励手段不当 | 第28页 |
| ·企业文化方面的原因 | 第28-29页 |
| ·企业本身的文化的冲突 | 第28-29页 |
| ·国家文化的冲突 | 第29页 |
| ·流程方面的原因 | 第29-31页 |
| ·并购后流程没有整合完全 | 第29-30页 |
| ·流程整合没有以客户为中心 | 第30-31页 |
| 第6章 M公司并购F公司后的整合方案 | 第31-44页 |
| ·人力资源整合方案 | 第31-36页 |
| ·人力资源方面的整合原则 | 第31-32页 |
| ·具体措施 | 第32-36页 |
| ·企业文化整合方案 | 第36-41页 |
| ·企业文化整合原则 | 第36-38页 |
| ·文化整合具体措施 | 第38-41页 |
| ·流程方面整合方案 | 第41-44页 |
| ·业务流程重构原则 | 第41-42页 |
| ·流程整合具体方案 | 第42-44页 |
| 第7章 结论和展望 | 第44-45页 |
| 致谢 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 卷内备考表 | 第48页 |
